Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра информационной безопасности в управлении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Управление персоналом»

 

Для направления/специальности 061000

«Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от «_____»_________________2011 г.

 

Зав. кафедрой ________________________________/________________ /

 

 

Согласовано с методической комиссией факультета (института) «___»___________2011 г.

 

Председатель МК ____________________________/____________________________/

 

 

 

ИЖЕВСК 2011


ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ, ВХОДЯЩИХ В УМКД «Управление персоналом»

 

1

 

ГОС ВПО по специальности (направлению подготовки) 061000 «Государственное и муниципальное управление»

3

2.

Рабочая программа по дисциплине «Управление персоналом»

5

3.

Планы семинарских (практических) занятий с методическими указаниями по дисциплине «Управление персоналом»

3

4.

Методические рекомендации для преподавателей, ведущих семинарские (практические) занятия по дисциплине «Управление персоналом»

4

5.

Пакет контрольных заданий для текущей, промежуточной и итоговой аттестации по дисциплине «Управление персоналом»

5

6.

Методические указания по выполнению учебно-исследовательских (контрольных, рефератов, курсовых, дипломных) работ  по дисциплине «Управление персоналом»

5

           

 


1.                Требования  государственного  образовательного  стандарта (ГОС) по направлению (специальности)

061000 – «Государственное и муниципальное управление»

 

Учебно-методический комплекс составлен на основании Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования, специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление», квалификация «менеджер», утвержденного 17 марта 2002 г., номер государственной регистрации 233 эк/сп.

Общие требования к образованию дипломированного специалиста:

имеет представление об области профессиональной деятельности специалиста (обеспечение эффективного управления организацией, участие в организации и функционировании систем государственного и муниципального управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития);

понимает объекты профессиональной деятельности (различные организации и подразделения в системе государственного и муниципального управления, процессы экономической, политической, организационной и социальной жизни общества, проблемы функционирования и развития государства и его региональных и муниципальных образований, проблемы взаимодействия человека и общества); 

умеет использовать:

- планирование индивидуальной и совместной деятельности;

- навыки организационной работы по целям, ресурсам и результату;

- методы рационального контроля деятельности сотрудников и организации в целом, руководства коллективом и координации деятельности во внешней среде;

- формы мотивации сотрудников, представительства организации и ее внешних интересов;

- методы исследования и диагностики проблем, прогнозов, целей и ситуаций;

- навыки методической и образовательной работы с сотрудниками; 

способен:  к переоценке места и роли инновационной деятельности в области управления.

Требования по циклу общепрофессиональных дисциплин (по выбору студента):

Специалист должен:

 иметь представление о содержании цикла общепрофессиональных дисциплин;

знать перечень учебных дисциплин данного цикла; 

уметь использовать принципы и методы общепрофессиональных дисциплин  в решении практических заданий;

иметь опыт практического анализа проблем управления, расчета и разработки проекта совершенствования управления.  


2.Рабочая программа дисциплины «Управление персоналом»

 2.1.Принципы построения    

Курс входит в цикл общепрофессиональных дисциплин по выбору студента

Курс готовит студентов к решению наиболее актуальных практических задач в области управления персоналом.

Цель курса: Способствовать овладению студентами знаниями о сущности управления персоналом, эволюции и проблематике данного вида деятельности, о роли управления персоналом в развитии современных организаций и содействовать формированию у них основных навыков работы с персоналом.

Основная цель курса для студента – глубокое понимание важности процесса управления персоналом как ключевого фактора успеха любой компании.

 Ядро курса представляет информационное обеспечение системы управления персоналом.

Для успешного изучения курса студенту необходимо знать основы экономической теории, основы менеджмента, основы общей психологии, социальную психологию  и педагогику, культурологию, теорию организаций; уметь проводить процедуру самодиагностики и самоанализа на основе тестовых заданий, владеть методами проектирования и моделирования социальных явлений.

Программа курса построена  на принципах связи с жизнью, научности, последовательности  и системности.

В курсе выделено два блока:

·         Теоретические аспекты формирования и функционирования системы управления персоналом, куда входят следующие вопросы - персонал предприятия как объект управления, стратегия и тактика управления персоналом, информационное, кадровое, правовое и техническое  обеспечение системы управления персонала,

·         Прикладные аспекты деятельности системы управления персоналом, где рассматриваются следующие вопросы  - планирование работы с персоналом в организации, Формирование кадрового состава, поиск и подбор персонала, профессиональное развитие и обучение персонала, оценка персонала в современной организации, мотивация и стимулирование персонала, конфликты в коллективе, организация работы с персоналом в современной организации и  оценка эффективности управления персоналом..

Курс имеет практическую часть в виде: семинарских занятий, где рассматриваются и обобщаются вопросы, определенные на самостоятельное изучение студентам и практических занятий в виде -  анализа конкретных ситуаций, выполнения упражнений, просмотра учебных видеофильмов, работы в мультимедийных обучающих программах, участия в деловых и ролевых игр.

Технология обучения ориентирована  на использование активных методов, таких как деловые игры, анализ и решение конкретных ситуаций, кейс – стади, просмотр и обсуждение видеофильмов, тестирование, работа в малых группах по разбору конкретных управленческих проблемных ситуаций, разыгрывание ролей и т.д.

Оценка знаний и умений студентов проводится по результатам активного участия на семинарских и практических занятиях, устных и письменных опросов по темам, контрольной работы, зачета, курсовой работы и итогового экзамена.


2.2. Цели курса

После изучения теоретических разделов курса и прохождения практикума в объеме рабочей программы студент должен

 

иметь представление:

-  об основных этапах развития теории и практики управления персоналом;

-  о месте и значении системы управления персоналом в современных организациях;

-  о значении профессиограмм в процедуре подбора кадров.

 

должен знать:

-  Основные закономерности планирования, развития и оценки персонала;

-  Основные теории управления персоналом;

-  Закономерности, принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом;

-  Строение  и структурные элементы системы УП;

-  Нормативно- правовое обеспечение функционирования системы УП;

-  Основные методы УП,

-  Основные технологии УП,

-  Пути и направления деятельности по УП в современных организациях.

 

должен уметь:

-  анализировать информацию о состоянии системы УП организации различных организационных форм и форм собственности с учетом специфики основных отраслей экономики, сфер трудовой деятельности и региональных особенностей;

-  разрабатывать систему управления персоналом в организации;

-  проводить диагностику и профилактику конфликтных ситуаций;

-  проводить мониторинг кадровой ситуации в республике или районе;

-  планировать свое профессиональное развитие;

-  формулировать, прогнозировать, обосновывать мероприятия по совершенствованию управления персоналом;

-  разрабатывать профессиограммы;

-  рассчитывать эффективность предлагаемых нововведений в системе УП.

 

должен владеть:

-  управленческой этикой;

-  методами анализа социально-экономических процессов и явлений в системе управления персоналом;

-  способами профилактики конфликтов.

 

2.3. Структура курса

контрольная работа

Зачет

Экзамен

Курсовая работа

Блок  1.

Лекции,  семинары, практические.

С/Р

Блок  2.

Лекции,  семинары, практические.

С/Р

 


2.4. Учебно-тематический план курса « Управление персоналом»

 


Тема

Количество часов

 

 

Всего

Лекции

Семинары

Сам.раб.

1

 

Персонал предприятия как объект управления. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.

 

 

 

 

2

Основы управления человеческими ресурсами. Теории  и концепции управления.  

 

 

 

 

3

Принципы и методы управления персоналом.

 

 

 

 

4

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

 

 

 

 

5

Кадровое и информационное обеспечение системы УП

 

 

 

 

6

Нормативно – правовое и техническое обеспечение системы УП

 

 

 

 

7

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

 

 

 

 

 

Итого

112

50

18

68

8

Анализ кадрового потенциала. Планирование человеческих ресурсов.

 

 

 

 

9

Перемещение персонала. Оценка персонала.

 

 

 

 

10

Работа с кадровым резервом. Участие персонала в управлении.

 

 

 

 

11

Планирование и управление  деловой карьерой.

 

 

 

 

12

Подбор, набор и селекция  персонала. Профориентация

 

 

 

 

13

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

 

 

 

 

14

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Мотивация и ответственность.

 

 

 

 

15

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

 

 

 

 

16

Конфликты в коллективе

 

 

 

 

17

Оценка эффективности управления персоналом.

 

 

 

 

 

Итого

112

50

18

68

 

Всего

224

100

36

112

 


2.5. Содержание курса лекционных занятий.

 

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Персонал предприятия как объект управления. Особая значимость управления персоналом в современных организациях.

Понятие «управление персоналом». Управление персоналом в функциональном отношении. Управление персоналом в организационном отношении. Управление персоналом как особая сфера деятельности.

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Убавление персоналом как постоянная составляющая менеджмента.

Управление персоналом как целостная система. Свойства системы управления персоналом. Структура персонала. Группы работников, выделяемые по степени отношения к управленческому решению. Разделение руководителей по принадлежности к структурным подразделениям. Уровни (категории, ступени) руководителей.

Понятие персонального потенциала. Категория «кадры». Понятие кадрового потенциала.

 

Тема 2. Основы управления человеческими ресурсами Теории  и концепции управления о роли человека в организации 

Формирование науки об управлении. Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г Форд, А. Гастев, П. Керженцев). Основные положения классических теорий. Теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Ардже-рис, Р. Ликарт. Р. Блейк и др.). Хоторнские эксперименты Э. Мэйо. Выводы, сделанные в ходе проведения хоторнских экспериментов. Основные положения теории человеческих отношений.

Теория человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцбер^ Д. Макгрегор и др.). Основные положения теории человеческих ресурсов. Основные направления совершенствования трудовых процессов, вытекающие из концепций гуманизации труда.

Основные модели кадрового менеджмента. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников. Менеджер по персоналу как специалист по договорам. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала. Особенности традиционных методов управления персоналом. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

 

Тема 3. Принципы и методы управления персоналом 

Понятие закономерности управления персоналом. Основные закономерности, являющиеся объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом. Закономерности управления персоналом, связанные с межличностными отношениями.

Понятие принципов управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП). Группы принципов ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

Методы управления персоналом. Группы методов управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

Формы административных методов: организационное и распорядительное воздействия. Элементы организационного воздействия: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование. Распорядительное воздействие на персонал. Приказы, распоряжения и указания как элементы распорядительного воздействия на работников.

Особенности экономических методов управления персоналом. Социологические методы управления. Психологические методы управления.

Методы управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления.

 

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом 

Понятие цели организации. Виды целей управления организацией: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. Социальная цель организации как дерево целей. Уровни дерева социальных целей организации.

Цели и функции подразделений системы управления персоналом, их цели (отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности, социологическая лаборатория, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства). Коммуникации организации. Обратная  коммуникация.

Понятие организационной структуры. Организационная структура системы управления персоналом.

Типы организационных структур управления: элементарная, линейная, функциональная, матричная. Достоинства и недостатки различных типов организационных структур управления. Факторы выбора организационной структуры у правления персоналом. Ролевая структура коллектива. Содержание творческих и коммуникационных ролей. Социальная структура коллектива. Штатная структура организации. Штатное расписание предприятия.

 

Тема 5.Кадровое и  информационное обеспечение системы управления персоналом 

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Характеристика кадрового обеспечения системы управления персоналом современных российских организаций. Определение количественного состава службы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом. Элементы  информационного обеспечения системы управления персоналом: оперативная информация, нормативно-справочная информация, Классификаторы технико-экономической информации, система документации (унифицированные и специальные документы). Требования, предъявляемые к качеству информации: комплексность, оперативность, систематичность, достоверность. Внемашинное информационное обеспечение. Внутримашинное информационное обеспечение.

 

Тема 6. Нормативно-правовое и техническое  обеспечение системы управления персоналом 

Правовое обеспечение системы управления персоналом. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом. Реализация правового обеспечения руководителями организации и должностными лицами. Трудовые нормы и акты централизованного регулирования в трудовом законодательстве. Нормативные акты о труде. Основные трудовые законодательные акты.

Техническое обеспечение системы управления персоналом. Комплекс технических средств (КТС) как основа технического обеспечения системы управления персоналом. Эффект применения КТС в службе управления персоналом.

 

Тема 7. Кадровая политика и стратегия управления персоналом 

Кадровая политика государства. Виды кадровой политики, сложившиеся в РФ.

Кадровая политика организации. Место и роль кадровой политики в политике организации.

Типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная), их характеристики. Виды кадровой политики в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде (открытая, закрытая).

Стратегия управления персоналом. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии управления персоналом. Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом

 

Тема 8. Анализ кадрового потенциала  Планирование человеческих ресурсов.

Анализ кадрового потенциала как процесс выявления, измерения и предоставления информации о персонале. Планирование человеческих ресурсов.

Деловая оценка персонала. Виды деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала; текущая периодическая оценка при аттестации персонала. Оценка системы деловых и личностных характеристик работников. Функции кадровых менеджеров при отборе кадров. Содержание оценки персонала. Этапы отбора. Методы оценки персонала.

Аттестация персонала. Виды аттестации персонала. Аттестация государственного служащего. Аттестация научных и научно-педагогических работников. Аттестация персонала организации. Цели и этапы проведения аттестации персонала.

 

Тема 9. Перемещения персонала 

Трудовое перемещение как одна из форм социальных перемещений. Ротация персонала: положительные стороны и недостатки..

Классификация перемещений (по частоте, траектории движения, по уровню социализации, по объекту перемещении, масштабу, по ориентации во времени, целям).

Формы трудовых перемещений внутри предприятия: организованная, неорганизованная. Факторы трудовых перемещений.

Понятие служебно-профессионального продвижения. Система служебно-профессионального продвижения рабочих. Задачи в области перемещения персонала. Основные принципы и формы служебно-профессионального продвижения. Мероприятия, обеспечивающие реализацию служебно-профессионального продвижения рабочих на предприятии. Управление служебно-профессиональным продвижением.

 

Тема 10. Работа с кадровым резервом   

Понятие кадрового резерва. Работа с кадровым резервом, ее цели. Принципы подбора кандидатов в резерв. Требования к работникам кадрового резерва. Принятие решения о включении специалистов в резерв.

Планирование работы с кадровым резервом. Организация работы с кадровым резервом. Порядок и методика формирования резерва по этапам. Требования к планированию резерва кадров.

 

Тема 11. Планирование и управление деловой карьерой.  

Понятие деловой карьеры. Виды карьеры (внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая). Взаимодействие видов карьеры. Этапы карьеры менеджера, их особенности. Структура карьеры. организационные основы планирования карьеры. Управление деловой карьерой.

 

Тема 12.Подбор, набор и селекция  персонала и профориентация  

Набор кадров. Наем, прием на работу. Факторы внешней и внутренней среды, влияющей на процесс набора кандидатов на вакантную должность. Отбор персонала. Организация отбора претендентов на вакантную должность. Беседы по найму. Интервьюирование при приеме на работу. Селекция персонала.

Подбор и расстановка персонала: цель и задачи. Принципы подбора и расстановки кадров. Исходные данные для подбора кадров. Формы занятости и работа по контракту

Профессиограмма как описание особенностей определенной профессии. Сущность профориентации персонала. Цель и задачи профориентации. Формы профориентационной работы: профессиональное обучение, профессиональная консультация, профотбор, подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация. Функции, выполняемые подразделениями по управлению профориентацией. Установление взаимодействия между образовательными учреждениями и предприятиями.

 

Тема 13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 

Подготовка рабочих кадров. Возможности предприятия в подготовке рабочих кадров.

Переподготовка кадров. Задачи системы управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Планирование переподготовки кадров. Повышение квалификации кадров. Виды повышения квалификации (расширительное, адаптивное). Повышение квалификации с отрывом и без отрыва от производства.

Процесс профессионального обучения. Определение потребностей в профессиональном обучении. Бюджет профессионального обучения. Цели обучения. Оценка эффективности профессионального обучения. Разработка и реализация программ профессионального обучения.

Методы обучения на рабочем месте: инструктаж, ротация, ученичество. Методы обучения вне рабочего места: лекции, практические занятия, тренинги. Концепция обучения взрослых. Принципы обучения взрослых.

 

Тема 14. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности 

Индивид  на работе.Основные теории мотивации. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Понятие мотива и мотивации. Значение мотивации труда для эффективной деятельности персонала. Структура мотива (потребность, благо, трудовая деятельность, цена). Условия возникновения мотивов трудовой деятельности  персонала. Возникновение  мотивов труда, связанных с социальным статусом. Ответственность.

Классификация трудовых мотивов. Виды мотивов труда. Комплексная система мотивации персонала. Типы мотивации работников. Основные принципы мотивации труда персонала в организации.

Понятие стимула и стимулирования. Взаимосвязь мотива и стимула труда. Основы вознаграждающего управления. Заработная плата как основной стимул труда. Составные элементы оплаты труда (базовая часть, дополнительные выплаты, социальные программы), Перечень стимулирующих систем в организации.

 

Тема 15. Профессиональная и организационная адаптация персонала 

.Трудовая адаптация персонала, ее сущность. Виды трудовой адаптации (первичная, вторичная, профессиональная и организационная). Структура трудовой адаптации. Психофизиологический, социально-профессиональный, профессиональный аспекты трудовой адаптации. Стадии трудовой адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию в трудовом коллективе (личностные, производственные).

Управление профориентацией и адаптацией персонала. Функции подразделения по управлению профориентацией и адаптацией. Общая и специализированная программы адаптации.

 

Тема 16. Конфликты в коллективе 

Теоретические подходы к понятию конфликта. Объективные и субъективные причины  возникновения конфликта в организации. Типология конфликтов (по социально-психологической роли, по осознанию цели и объективности конфликта, по масштабу, по степени институциональности по уровню антагонизма,). Виды конфликтов: внутриличностные, личностно-ролевые, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, национально-этничекие социальные и другие. Открытые и закрытые конфликты.

Форма, структура и динамика конфликта. Позитивные стороны конфликта в коллективе. Негативные последствия конфликтов. Поведение субъектов в конфликте.

Методы разрешения трудовых конфликтов. Типы разрешения конфликта. Формы разрешения трудового конфликта (реорганизация, информирование, трансформация, отвлечение, дистанцирование, игнорирование, подавление, комформное предпочтение). Управление конфликтом. Роль руководителя в разрешении трудовых конфликтов,

 

Тема 17. Оценка эффективности управления персоналом 

 Значение термина «эффективность управления персоналом». Показатели, используемые при решении эффективности управления персоналом. Объекты оценки в сфере управления персоналом.

Эффекты реализации мероприятий по управлению персоналом: экономический, функциональный, социальный. Алгоритмы анализа эффективности системы управления персоналом. Оценка эффективности работы кадровой службы.

Показатели социально-экономических результатов и последствия принимаемых кадровых решений. Кадровый аудит и его сущность. Технология кадрового аудита.

 

2.6. Методические рекомендации преподавателю

Лекционный курс по управлению персоналом содержит все необходимые дидактические единицы ГОС, включающие отдельные темы или вопросы курса.

При чтении лекций необходимо уделять достаточно внимания теоретической основе рассматриваемых тем: показывать взаимосвязь теорий управления с отдельными аспектами управления персоналом, различными технологиями, практической деятельностью конкретных организаций (предприятий). При изучении каждой темы необходимо уделять внимание основным понятиям, а также показывать последовательность этапов формирования системы управления персоналом.

В лекционный материал, связанный с технологиями управления персоналом необходимо включать особенности планирования, организации, проведения изучаемых управленческих процессов и явлений,

Особо выделяются взаимосвязи системы управления персоналом с другими сферами деятельности различных организаций, общества в целом, что позволяет прослеживать междисциплинарные связи. Изучаемые темы должны связываться с практической деятельностью специалистов-менеджеров.

 

3.  Планы  практических (семинарских) занятий

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием 

1. Персонал предприятия как объект управления.

2. Понятие «управление персоналом».

3. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.

4. Свойства системы управления персоналом.

5. Структура персонала.

6. Понятие персонального потенциала и кадрового потенциала.

Задания

1. Изобразить схематично систему любой организации и выделить подсистемы, элементы с соответствующими названиями.

2. Описать функции обозначенных подсистем и элементов.

Методические рекомендации

При подготовке к первому вопросу необходимо обратить внимание на особенности объекта управления - работника организации, сравнить его с другими объектами воздействия человека. Определяя термин «управление персоналом», необходимо рассмотреть два аспекта: централизованное и децентрализованное управление персоналом. Прежде чем рассматривать управление персоналом как систему, необходимо повторить понятия «система», «функции» и «структура» и только затем выявлять свойства системы управления персоналом, ее структуру и особенности изучения.

При выполнении заданий необходимо вначале изобразить всю систему с четко обозначенными элементами, а затем выделить подсистемы и описать их функции.

 

Тема 2. Теории управления о роли человека в организации 

1. Формирование науки об управлении. Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев).

2. Теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт. {* Блейк и др.).

3. Теория человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг; Д. Макгрегор и

др.).

4, Основные модели кадрового менеджмента.

5. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

Задания

1. Найти отличия между основными положениями теории человеческих

ресурсов и классическими теориями управления.

2. Найти отличия между основными положениями теории человеческих

отношений и классическими теориями управления.

Методические рекомендации

При подготовке к первым трем вопросам необходимо уделить внимание эволюции взглядов на процесс управления' работниками организации: от простого контроля (классические теории) до учета мотивационных механизмов (теория человеческих ресурсов), а также на функции руководителей в соответствии с каждой теорией. При рассмотрении вопроса о моделях кадрового менеджмента нужно проследить изменение роли кадровых менеджеров в процессе управления организацией.

При выполнении заданий необходимо найти отличия между названными теориями, которые можно сопоставить и сравнить. Рекомендуется выполнить данные задания в виде таблицы.

 

Тема 3. Принципы и методы управления персоналом 

1. Закономерности управления персоналом. Основные закономерности управления персоналом.

2. Понятие принципов управления персоналом.

3. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

4. Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

5. Административные методы управления персоналом.

6. Особенности экономических методов управления персоналом.

7. Социально-психологические методы управления.

Задания

1. Описать механизмы реализации пяти любых закономерностей в конкретной организации.

2. Описать механизмы реализации пяти любых принципов управления

персоналом в конкретной организации.

3. Описать механизмы реализации методов управления персоналом

(административных, экономических, социально-психологических) в

конкретной организации.

Методические рекомендации

При подготовке к вопросам данной темы, необходимо понять взаимосвязь основных понятий: «закономерности управления персоналом» и «принципы управления персоналом», а также отличия между ними. Формулировку основных закономерностей и принципов управления персоналом следует закреплять примером из практики деятельности любой организации. Вопрос о методах управления персоналом является одним из важнейших, поэтому его необходимо рассматривать на основе предыдущих понятий - закономерностей и принципов управления персоналом, четко выделяя составные элементы. Для закрепления материала также целесообразно использовать примеры из практической деятельности конкретной организации.

Выполняя задания необходимо вначале выбрать конкретные закономерности, принципы и методы, а затем приводить примеры их реализации в какой-либо организации. Если возникают затруднения с выбором организации, рекомендуется выполнять задания на примере НМИ.

 

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом 

1. Понятие цели организации. Виды целей управления организацией.

2. Социальная цель организации как дерево целей. Уровни дерева социальных целей организации.

3. Цели и функции подразделений системы управления персоналом.

4. Понятие организационной структуры. Организационная структура системы управления персоналом.

5. Элементарная и линейная структуры управления.

6. Функциональная и матричная структуры управления.

7. Ролевая структура коллектива.

8. Социальная структура коллектива. Штатная структура организации.

Задания

1. Составить матрицу распределения функций среди подразделений системы управления персоналом (ОК - отдел кадров; 00 - отдел обучения, ОТиЗ - отдел труда и заработной платы, ОСР - отдел социального развития, ООТ - отдел охраны труда и техники безопасности, СЛ - социологическая лаборатория).

Структурные подразделения

ОК  00 ОТиЗ ОСР ООТ СЛ

               Наименование функций

2. Разработать схему организационной структуры управления с указанием административных связей подчиненности. За основу следует принять линейно-функциональную структуру.

3. Разработать штатное расписание какой-либо промышленной организации.

Методические рекомендации

Отвечая на первый вопрос, необходимо определить сущность целей организации, и выявить в них социальную цель наряду с другими. При рассмотрении социальной цели как дерева целей, целесообразно рассмотреть различные уровни, прослеживая их взаимосвязь, а также связь с технологиями управления персоналом. Подготовка к третьему вопросу предполагает знакомство с основными подразделениями кадровой службы и с соответствующими целями и функциями.

При подготовке к вопросам об организационной структуре, необходимо понять ее сущность и суть организационной структуры системы управления персоналом, понять разницу между этими терминами. Затем следует рассмотреть виды организационной структуры: элементарную, линейную, функциональную и матричную. При этом необходимо зафиксировать особенности и характерные черты каждой организационной структуры. Ролевую структуру коллектива целесообразно изучать, сочетая с приведением примеров исполнения ролей в какой-либо организации. Рассматривать социальную и штатную структуры коллектива необходимо на основе выделения определенных показателей.

Выполнение задания следует начать с выявления функций, соответствующих обозначенным структурным подразделениям системы управления персоналом. Затем их необходимо занести в таблицу и обозначить крестиком в строке напротив функции в соответствующем подразделении.

При выполнении второго задания необходимо расположить схематично элементы организации в таком порядке, чтобы можно было проследить не только их взаимосвязь, но и соподчиненность, иерархию руководства.

Штатное расписание также целесообразно разработать в виде таблицы, в которой перечисляются названия основных структурных подразделений, указываются должности, оклады и т.д.

 

Тема 5. Кадровое и информационное обеспечение системы управления персоналом 

1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

2. Характеристика кадрового обеспечения системы управления персоналом современных организаций.

3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

4. Элементы информационного обеспечения системы управления персоналом.

5. Требования, предъявляемые к качеству информации.

6. Внемашинное и внутримашинное информационное обеспечение.

Задания

1. Определить необходимое кадровое обеспечение системы управления персоналом промышленного предприятия.

2. Определить необходимое информационное обеспечение системы управления персоналом промышленного предприятия.

Методические рекомендации

При подготовке вопросов данной темы необходимо понять значение соответствующего обеспечения управления персоналом. При этом важно обозначить особенности и составляющие каждого вида обеспечения: кадрового и информационного. Изучать данную тему целесообразно, используя материалы специализированных журналов, где описываются новые формы использования различных видов обеспечения системы управления

персоналом.

Данная тема имеет прикладное применение при прохождении практик и написании дипломного проекта, поэтому особо значимыми являются практические навыки, полученные при выполнении заданий, направленных на определение оптимальных необходимых составляющих кадрового, информационного обеспечения системы управления персоналом. При выполнении обозначенных заданий необходимо ознакомиться с новейшими достижениями кадровых служб различных организаций на основе материалов специализированных изданий.

 

Тема 6. Нормативно-правовое и техническое  обеспечение системы управления персоналом 

2.      Правовое обеспечение системы управления персоналом.

3.      Реализация правого обеспечения руководителями организации и должностными лицами.

4.      Основные трудовые законодательные акты. Нормативные акты о труде.

5.      Техническое обеспечение системы управления персоналом.

6.      Комплекс технических средств в службе управления персоналом.

 Задания

1.Определить необходимое правовое обеспечение системы управления персоналом промышленного предприятия.

2.Определить необходимое техническое обеспечение системы управления персоналом  

Методические рекомендации

При подготовке вопросов данной темы необходимо обозначить особенности и составляющие каждого вида обеспечения: технического и правового. Изучать данную тему целесообразно, используя материалы специализированных журналов, где описываются новые формы использования различных видов обеспечения системы управления персоналом.

Данная тема имеет прикладное применение и поэтому особо значимыми являются практические навыки, полученные при выполнении предложенных заданий, направленных на определение оптимальных необходимых составляющих технического и правового обеспечения системы управления персоналом. При выполнении заданий необходимо ознакомиться с новейшими достижениями кадровых служб различных организаций на основе материалов специализированных изданий.

 

Тема 7. Кадровая политика и стратегия управления персоналом 

1. Кадровая политика государства.

2. Кадровая политика организации, ее этапы.

3. Типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная), их характеристики.

4. Открытая и закрытая кадровая политика.

5. Стратегия управления персоналом.

6. Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом.

Задания

1. Охарактеризовать кадровую политику конкретной организации.

2. Охарактеризовать кадровую стратегию конкретной организации.

Методические рекомендации

Подготовка вопросов данной темы предполагает в первую очередь определение понятия «кадровая политика» и выделение ее основных этапов. При рассмотрении типов кадровой политики необходимо не только выявить их характеристики, но и понять их усложнение от пассивной до активной кадровой политики. Отмечая особенности открытой и закрытой кадровой политики, нужно проследить их взаимосвязь с источниками найма персонала. Рассматривая вопросы о стратегии управления персоналом, целесообразно выявить ее взаимосвязь с кадровой политикой организации.

Для выполнения задания потребуется изучить практический материал о деятельности какой-либо конкретной организации и проанализировать информацию, касающуюся кадровой политики и кадровой стратегии. Полученные навыки позволят успешно выполнять задания по практике и при написании дипломного проекта.

 

Тема 8. Анализ кадрового потенциала

1. Анализ кадрового потенциала как процесс выявления, измерения и предоставления информации о персонале.

2. Деловая оценка персонала,

3. Содержание оценки персонала. Этапы отбора.

4, Наиболее популярные методы оценки персонала.

5. Аттестация персонала, ее виды.

6. Этапы аттестации персонала,

Задания

1. Составить перечень вопросов(вопросник) для оценки и подбора персонала на конкретное предприятие (по выбору).

2. Разработать оценочный лист для аттестации работников (лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника).

Методические рекомендации

При подготовке к вопросам необходимо определить понятие деловой оценки персонала, обратить внимание на методы анализа кадрового потенциала: их разнообразие и особенности проведения. При рассмотрении вопросов об аттестации персонала необходимо дать понятие аттестации различных видов работников, выделить основные этапы и описать процедуру организации и проведения аттестации.

Выполняя задание, целесообразно вначале определить конкретную вакантную должность (например, кадровый менеджер), а затем уже составлять опросник для оценки и подбора персонала.

При выполнении второго задания следует вначале выбрать методы и критерии оценки деятельности и особенностей личностных качеств работников, а затем составлять оценочный лист для аттестации работников.

 

Тема 9. Перемещения персонала

1. Перемещения персонала.

2. Классификация перемещений.

3. Формы трудовых перемещений.

4. Факторы трудовых перемещении.

5. Понятие служебно-профессионального продвижения. Система служебно-профессионального продвижения рабочих.

6. Основные принципы служебно-профессионального продвижения.

7. Управление служебно-профессиональным продвижением.

Задание

Разработать план изучения перемещения персонала в какой-либо организации.

Методические рекомендации

Подготовку на вопросы данной темы необходимо начать с определения понятия перемещения персонала, выделения его видов, при этом следует выделять особенности и характеристики каждого вида перемещений. Рассмотрение структуры служебно-профессионального продвижения позволяет обосновать методологические и организационные основы его планирования. При рассмотрении вопросов об управлении служебно-профессиональным продвижением следует обратить внимание на мероприятия по планированию и организации данных процессов.

При выполнении задания необходимо опираться на составные элементы служебно-профессионального продвижения и перемещений персонала.

 

Тема 10. Работа с кадровым резервом 

 1. Понятие кадрового резерва. Работа с кадровым резервом, ее цели,

2. Принципы и подбор кандидатов в резерв. ,

3. Требования к работникам кадрового резерва.

4. Планирование и организация кадрового резерва.

5. Порядок и методика формирования резерва кадров по этапам.

Задание

Составить план работы по формированию кадрового резерва в какой-либо организации.

Методические рекомендации

Понятие кадрового резерва необходимо изучать на основе его роли в организации работы с персоналом. Принципы и подбор кандидатов в резерв, требования к работникам кадрового резерва следует рассматривать как основу планирования и организации кадрового резерва. При выполнении задания необходимо вначале обозначить основные

требования к работникам кадрового резерва конкретной организации, а затем определить порядок проведения соответствующих мероприятий по его формированию.

 

Тема 11. Планирование деловой карьеры 

1. Понятие деловой карьеры.

2. Виды карьеры (внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая).

3. Этапы карьеры менеджера, их особенности.

4. Структура деловой карьеры.

5. Методологические и организационные основы планирования карьеры.

6. Управление деловой карьерой.

Задание:

 Разработать план деловой карьеры менеджера.

Методические рекомендации

При подготовке на вопросы данной темы необходимо начать с определения понятия деловой карьеры, выделения ее видов, при этом следует выделить особенности и характеристики каждого вида карьеры. Этапы карьеры целесообразно изучать на примере карьеры менеджера. Рассмотрение структуры деловой карьеры позволяет обосновать методологические и организационные основы планирования карьеры. При рассмотрении вопросов об управлении деловой карьерой следует обратить внимание на мероприятия по планированию и организации данных процессов.

Выполнение задания предполагает знание основных этапов деловой карьеры менеджера. При этом необходимо также опираться на составные элементы карьеры.

 

Тема 12. Подбор персонала и профориентация 

1. Подбор и расстановка персонала. Принципы подбора и расстановки кадров.

2. Набор кадров. Наем на работу. Источники привлечения кандидатов.

3. Отбор персонала.

4. Профессиограмма как описание особенностей определенной профессии.

5. Сущность профориентации персонала. Цель и задачи профориентации.

6. Формы профориентационной работы.

Задания

1. Составить программу профориентации для школьников старших классов по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» (по выбору).

2. Провести тестирование по определению профессиональной направленности.

3. Составить квалификационные требования для претендента на вакантную должность (по выбору), принимая во внимание следующие характеристики: физические данные, квалификация, интеллект, особые склонности, интересы, характер, мотивация, обстоятельства,

Деловая игра «Собеседование при приеме на работу».

Методические рекомендации

При подготовке первого вопроса необходимо понять сущность подбора и расстановки персонала, его принципы, выделить этапы проведения оценивания персонала. Необходимо различать понятия «набор» и «найм», обозначить источники привлечения кандидатов, выделить этапы и процедуры проведения отбора персонала.

Подготовка вопросов по профориентации предполагает выявление ее сущности, целей и задач, а также основных форм. При этом необходимо учитывать преемственность профориентационной работы на различных этапах социально-трудовой карьеры работника. Также необходимо выделить основные мероприятия по управлению процессами профориентации персонала.

При выполнении заданий к данной теме целесообразно опираться на материал о мероприятиях по управлению процессами профориентации, указав ответственных за проведение мероприятий. При тестировании целесообразно использовать методику ДДО.

Выполняя задание, целесообразно вначале определить конкретную вакантную должность (например, кадровый менеджер), а затем уже составлять опросник для оценки и подбора персонала и квалификационные требования для претендента на вакантную должность,

При подготовке к деловой игре необходимо .подготовить собственное резюме для собеседования при приеме на работу.

 

Тема 13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 

1. Процесс профессионального обучения. Определение потребностей в профессиональном обучении.

2. Цели профессионального обучения. Оценка эффективности профессионального обучения.

3. Разработка и реализация программ профессионального обучения.

4. Методы профессионального обучения. Концепция обучения взрослых.

5. Подготовка рабочих кадров.

6. Переподготовка кадров.

7. Повышение квалификации кадров. Виды повышения квалификации.

Задание

Составить программу повышения квалификации специалистов по управлению персоналом.

Методические рекомендации

Подготовку к вопросам о профессиональном обучении следует начать с определения его целей и задач. При этом обучение рассматривается как процесс, состоящий из нескольких этапов, начиная с определения потребностей в профессиональном обучении, заканчивая определением эффективности данного процесса. Необходимо выявить особенности каждого этапа процесса обучения. При рассмотрении методов профессионального обучения следует обратить внимание на концепцию обучения взрослых. Далее необходимо изучить основные виды обучения и особенности их организации (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).

При выполнении первого задания необходимо пользоваться учебником (учебно-методическим комплексом) по управлению персоналом, учитывая необходимость практической направленности при повышении квалификации специалистов.

 

 

 

Тема 14. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности персонала  

1. Понятие мотива и мотивации.

2. Структура мотива. Условия возникновения мотивов трудовой деятельности персонала.

3. Классификация трудовых мотивов. Виды мотивов труда.

4. Типы мотивации работников.

5. Основные принципы мотивации труда персонала в организации.

6. Понятие стимула и стимулирования. Составные элементы оплаты труда.

Задание

Разработать инструментарий для определения мотивации труда персонала.

Методические рекомендации

При подготовке к вопросам данной темы необходимо в первую очередь определить понятие мотива труда и выделить его элементы, каждый из которых играет особую роль в формировании трудового мотива. Понимание условий возникновения мотивов труда предполагает опору на различие ценностей, установок работников. Затем следует рассмотреть виды трудовых мотивов в зависимости от принципов классификации и типов мотивации работников. Понятия «стимул» и «стимулирование» следует определять в сравнении с терминами «мотив» и «мотивация». Рассматривая основные принципы мотивации и стимулирования труда, целесообразно особое внимание уделить оплате труда и ее элементам.

При выполнении задания следует учесть, что в качестве, инструментария определения мотивации труда персонала могут выступать готовые тесты (в данном случае их необходимо подобрать), а также опросники, анкеты, которые нужно разработать. Разрабатывая анкету, следует обратить внимание на виды мотивов и принципы мотивации труда.

 

Тема 15. Профессиональная и организационная адаптация персонала  

1. Трудовая адаптация персонала: ее сущность, цели и задачи.

2. Виды трудовой адаптации.

3. Структура трудовой адаптации.

4. Стадии и факторы трудовой адаптации.

5. Управление адаптацией персонала.

Задание

Составить программу трудовой адаптации молодых специалистов какой-либо специальности (по выбору).

Методические рекомендации

Определив сущность трудовой адаптации, следует рассмотреть ее виды, выявить структуру, стадии и факторы. Также необходимо выделить основные мероприятия по управлению процессами адаптации персонала во взаимодействии с процессами профориентации.

При выполнении задания к данной теме целесообразно опираться на материал о мероприятиях по управлению процессами трудовой адаптации, указав ответственных за проведение мероприятий.

 

Тема 16. Конфликты в коллективе  

1. Теоретические подходы к понятию конфликта.

2. Причины конфликта в организации.

3. Классификации конфликтов.

4. Позитивные стороны и негативные последствия конфликта в коллективе.

5. Поведение субъектов в конфликте.

6. Методы и формы разрешения трудовых конфликтов.

Задание

Разработать анкету по определению конфликтной ситуации в коллективе.

Методические рекомендации

 При подготовке к вопросам данной темы вначале следует изучить теории конфликта, обратить внимание на причины конфликтов и их виды. Необходимо рассмотреть позитивные и негативные стороны конфликтов в организации. Выявление особенностей поведения субъектов в конфликте позволит понять основные методы и формы разрешения конфликтов.

При составлении анкеты необходимо вначале определить возможные причины конфликтов, формы их проявления в коллективе, а затем составить соответствующие вопросы и расположить их в логической последовательности.

 

Тема 17. Оценка эффективности управления персоналом  

1. Эффективность управления персоналом.

2. Показатели, используемые при решении об эффективности управления персоналом,

3. Эффекты реализации мероприятий по управлению персоналом.

4. Оценка эффективности работы кадровой службы.

5. Кадровый аудит.

Задание

Определить направления диагностики кадровой работы с помощью кадрового аудита.

Методические рекомендации

При подготовке к вопросам данной темы необходимо вначале определить понятие «эффективность управления персоналом», рассмотреть основные показатели и объекты оценки в сфере управления персоналом. Затем следует выявить особенности экономического, функционального и социального эффектов реализации мероприятий по управлению персоналом, а также изучить алгоритм анализа эффективности системы управления персонала. Кадровый аудит необходимо рассматривать в аспекте его целей, стратегии и технологии проведения.

Выполнять задание следует, выделив основные этапы и технологии кадровой работы, а также соответствующие объекты кадровой работы (управленческая команда и руководитель). Задание рекомендуется оформить в виде таблицы.

 

4.  Методические указания по подготовке к семинарам

Семинары - форма учебных занятий, предполагающая закрепление лекционного материала на основе самостоятельной подготовки студентов.

В ходе подготовки к семинарским занятиям необходимо внимательно ознакомиться с вопросами, выносимыми для обсуждения, подобрать необходимые источники по списку основной, дополнительной или учебно-методической литературы.

Следует обратить особое внимание на основные понятия, термины рассматриваемой темы, связать их с остальным учебным материалом.

При рассмотрении и изучении соответствующей литературы по вопросам следует составлять конспект с указанием источников с целью выделения основных аспектов и характеристик изучаемого элемента или явления системы управления персоналом.

Подбор теоретического материала следует сочетать с практическими данными из специализированных источников (журнал «Управление персоналом», «Кадровик. Ру» и др.).

Изучение материала по теме предполагает не только выявление основных терминов, логически последовательных положений об изучаемом явлении или процессе, но и выражение аргументированной собственной позиции студента. Необходимо при этом обнаруживать связь между теоретической и практической сферами управления персоналом, особенно со сферой профессиональной деятельности кадрового менеджера.

При рассмотрении конкретных технологий управления персоналом и процессов желательно проводить сравнительный анализ изучаемых процессов в различных организациях.

При выполнении практических заданий необходимо показать теоретические знания по теме, а также умение анализировать состояние основных составляющих элементов системы управления персоналом в конкретных организациях.


5. Контролирующие материалы

Контроль знаний осуществляется через систему заданий, выполняемых студентами во время самостоятельной работы по подготовке к семинарским занятиям, выполнению тестовых заданий и самопроверке уровня усвоения информации.

Самоконтроль осуществляется через систему контрольных вопросов для самопроверки.

Текущий контроль проводится в форме тестирования и беседы, на этапе актуализации знаний.

Рубежный контроль  осуществляется через собеседования при защите контрольной работы и зачете. Оценка «зачтено» ставится студенту, который освоил основной материал и не имеет пробелов по отдельным темам.

Итоговый контроль осуществляется посредством написания и защиты курсового проекта, сдачи экзамена.

Предлагаются следующие критерии оценки:

Оценка «отлично» ставится в случае, когда студент глубоко и прочно усвоил весь программный материал, исчерпывающе, последовательно, грамотно и логически стройно его излагает, не затрудняется с ответом при видоизменении задания, умеет самостоятельно обобщать и излагать материал, не допуская ошибок.

Оценка «хорошо» ставится студенту, который твердо знает программный материал, грамотно и по существу излагает его, не допускает существенных неточностей в ответе на вопрос.

Оценка «удовлетворительно» ставится студенту, который освоил только основной материал, но не знает отдельных деталей, допускает неточности, недостаточно правильные формулировки, нарушает последовательность в изложении программного материала.

Оценка «неудовлетворительно» ставится студенту, который не знает отдельных разделов программного материала, допускает существенные ошибки.

 

 

5.1.Контрольные вопросы для самопроверки 

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1.      Что такое управление персоналом?

2.      Что такое система управления персоналом? Каков состав ее подсистем?

3.      В чем состоит главная цель системы управления персонала? Аргументируйте ответ.

4.      Раскройте сущность закономерностей, связанных с развитием системы и технологии управления персоналом.

5.      Покажите влияние факторов внешней и внутренней среды на процесс УП в организации    

Задание: 1) Разработать философию Российской организации (предприятия, фирмы)  с указанием следующих параметров: отношение к производственному персоналу, набор кадров, повышение квалификации, мотивация персонала, отношение к инновациям, приветствующиеся качества личности, социальные гарантии, льготы, взаимоотношения внутри коллектива.

      

Тема 2. Теории управления о роли человека в организации

1.      В чем состоит сущность классических теорий управления?

2.      Раскройте сущность теории человеческих отношений.

3.      Дайте краткую характеристику этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

4.      В чем состоит специфика развития российских кадровых служб?

5.      Назовите факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе трудовой деятельности.

Задание : 1) Составить сравнительную таблицу существующих современных концепций управления персоналом по следующим параметрам: отношение к человеку, отношение к организации, рычаг управления, сущностные особенности, основные принципы управления персоналом.

                 2) Определить на основе анализа концепцию управления персоналом используемую руководством в Вашей организации. Аргументировать.

 

 

Тема 3. Принципы и методы управления персоналом.

1.      Раскройте сущность управления персоналом.

2.      Какие принципы необходимо учитывать при формировании и развитии системы управления персоналом?

3.      Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу в организации?

4.      С чем связано изменение принципов воздействия на персонал  в современных условиях реформирования обществом?

5.      Что такое методы управления? В чем их отличие от принципов управления?

6.      Перечислите административные методы управления. Приводите примеры их использования.

7.      Охарактеризуйте экономические методы управления. Приведите примеры их использования.

8.      Раскройте содержание социально-психологических методов управления.

9.      Покажите на конкретном примере взаимосвязь административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Задание:1).Определить на основе анализа ситуации ведущие методы управления персоналом на предприятии.

               2) предложить рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала на предприятии.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

Задание:1) Разработать систему управления организацией с указанием функциональной структуры.

              2) Разработать положение о структурном подразделении в системе УП.

               3) разработать должностную инструкцию руководителя структурного подразделения системы УП.

 

Тема 7. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

1.      Что такое кадровая политика государства, организации»?

2.      Дайте характеристику важнейших принципов формирования кадровой политики.

3.      Что такое стратегия управления персоналом?

4.      Что включает в себя кадровое планирование?

5.      Охарактеризуйте основные методы планирования персонала в современной организации.

6.      Назовите цели и задами кадрового планирования в организации.

7.       Дайте характеристику уровням кадрового планирования: стратегическому, тактическому и оперативному.

8.      Что такое оперативный план работы с персоналом? Раскройте содержание его отдельных разделов.

9.      Охарактеризуйте роль коучинг-менеджмента в подготовке руководящего персонала.

Задание: 1)Решение ситуации о трудовых резервах и трудоспособном населении.

                2) Решение задачи о  планировании деятельности предприятия и разработке стратегии управления персоналом.

 

Тема 8. Анализ кадрового потенциала

1.      Что такое набор кадров? В чем заключается основная задача набора кадров?

2.      Назовите источники найма на работу, их характеристика.

3.      В чем преимущество внешних источников набора над внутренними?

4.      Какие формы набора являются альтернативными найму? В чем их

5.      «плюсы» и «минусы>>?

6.      Что такое отбор персонала?

7.      Приведите пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодателя.

8.      Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления.

9.      Дайте характеристику методам отбора персоналу. 

10.  Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидатов на занятие вакантной должности.

11.  Охарактеризуйте виды резюме, используемые при отборе.

Задание: 1)Разработка профессиограммы по выбранной профессии.

 

Тема 9,10, 11. Перемещение персонала, работа с кадровым резервом. Планирование деловой карьеры.

1. Раскройте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения перемола.

2. В чем заключаются особенности служебного роста работника в Японии?

3. Что такое кадровый резерв? Какие виды резерва вам известны?

4. Что такое деловая карьера, ее виды.

5. Дайте характеристику основных видов деловой карьеры.

6. Назовите важнейшие цели и  мотивы менеджера на различных этапах

его карьеры.

 

Тема 13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. Что такое непрерывное образование, профессиональное

образование?         

2, Что такое обучение персонала? Какие виды обучения персонала существуют?

3 Раскройте содержание важнейших концепций обучения кадров.

4. Какие методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего

места вам известны?

6.      Какие из них чаще всего применяются на практике и почему?

Задание: 1) Провести анализ существующих Образовательных учреждений профессионального образования разного уровня в г. Ижевске (по месту проживания).

                2) Выявить учреждения, занимающиеся повышением квалификации и составить перечень профессий, по которым ведется ПК.

                3) Разработать программу ПК по ваше профессии( должности) с указанием цели и задач ПК,

 

Тема 14. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

1. Раскройте сущность важнейших содержательных теорий мотивации.

2. Выделите сущность процессуальных теорий мотивации. В чем их отличие от содержательных теорий?

3. Дайте характеристику комплексной системы мотивации персонала в организации.

4. Определите достоинства и недостатки опережающей и подкрепляющей форм  стимулирования.

5. Что такое  абсентеизм и рестрикционизм? Их причины и последствия.

6. В чем заключаются мотивационные функции менеджера по персоналу?

 7. Назовите оценочные показатели, снижающие трудовой вклад работника.

Задание: 1). Подготовить реферат по теме « Теории мотивации», выбрав представителя любого направления ( Маслоу, …)

                2). Сделать сравнительный анализ данных теорий и определить наиболее эффективную. Аргументировать.

 

Тема 15. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Раскройте сущность трудовой адаптации персонала. 

2. Приведите классификацию видов трудовой адаптации.

3. Дайте характеристику факторов, влияющих на адаптацию персонала

4. Назовите цели трудовой адаптации.

5. Раскройте содержание общей и специализированной программ

адаптации персонала в организации.

 

Тема 16. Конфликты в коллективе

1. Дайте определение организационного конфликта и его составляющих.

2. Определите причины, порождающие  конфликты на производстве.

3. Охарактеризуйте основные типы производственных конфликтов.

4. Раскройте сущность основных методов «управления конфликтами».

5. В чем заключается стратегия поведения руководителя при разрешении конфликтов?

Задание: 1) Просмотреть фильм  «Персона Нон-грате».

               2) Провести анализ увиденных конфликтных ситуаций по предложенной схеме: вид конфликта, стадия конфликта, участники конфликта, причина, фаза, возможные последствия, пути и способы выхода из ситуации, возможные способы профилактики конфликта.

Тема 17. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Назовите и раскройте содержание научных подходов к оценке эффективности управления.

2 Раскройте сущность социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

3. Какие социальные результаты совершенствования управления персоналом и показатели их измерения вам известны?

4. В чем заключается взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом?

Задание: 1) Разработать параметры социально-психологической эффективности и определить эффективность управления персонала на Вашем предприятии.

             2) разработать параметры деловой эффективности работы персонала и определить эту эффективность на примере конкретного дела.

 

5.2 Текущий контроль  проводится в форме :

·         Устного опроса на аудиторных занятиях,

·          Тестирования (письменного или компьютерного),

·         Защиты разработанных проектов,

·         Решения задач с последующей аргументацией ответов,

·         Проверка выполнения письменных домашних заданий,  

·         Контроль результатов самостоятельной работы студентов(в письменной или устной форме).

4.2.1 Тесты текущего контроля.

Тема 1,2,3.

1.Основу концепции управления персоналом составляет:

1) человек как объект управления;

2) Человек как субъект управления;

3) Человек как предмет управления.

2. Управление персоналом - есть непосредственная деятельность:

1) кадровых служб;

2) руководителей всех подразделений;

3) кадровых служб и руководителей всех подразделений.

 3. В ходе хоторнских экспериментов была создана атмосфера:

1) демократическая;

2) либеральная;

3) авторитарная.

4, Хоторнские эксперименты продолжались в течение:

1) З лет;

2) 4 лет;

3) 5 лет.

5. В соответствии с теорией обогащения труда задачей руководителя является:

1) этичное общение с подчиненными;

2) более рациональное использование трудовых ресурсов;

3) строгий контроль и наблюдение за работой подчиненных.

6. Руководители подразделяются на:

1) целевых, функциональных;

2) функциональных, обеспечивающих;

3) линейных, функциональных,

 

7. К специалистам аппарата управления относятся:

1) экономисты, юристы, инженеры;

2) секретари, курьеры, делопроизводители;

3) мастера, бригадиры, начальник бюро.

8. Децентрализованное управление персоналом - это:

1) деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий и др.);

2) специфическая функция по управлению персоналом, выполняемая специальными отделами;

3) специальные функции предприятия, определяющие специфику конкретного менеджмента.

9. Организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление деловой карьерой относятся к:

1) технологиям управления персоналом;

2) методологии управления персоналом;

3) организационной структуре управления персоналом.

10.В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются:

1) все институты, несущие ответственность за работу с кадрами;

2) все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор, адаптация, использование кадров и т.д.);

3) все лица, несущие ответственность за работу с кадрами.

1 1. Принцип прогрессивности в управлении персоналом означает:

1) своевременное принятие решений, предупреждающих или устраняющих отклонения;

2) выбор наиболее правильного варианта;

3) соответствие системы управления персоналом зарубежным и отечественным аналогам.

12. Объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями с людьми - это:

1) принципы управления персоналом;

2) методы управления персоналом;

3) закономерности управления персоналом.

13. Принцип оптимальности в управлении персоналом означает: 1 ) своевременное принятие решений, предупреждающих или устраняющих отклонения;

2) выбор наиболее правильного варианта;

3) соответствие системы управления персоналом зарубежным и отечественным аналогам.

14. К административным относятся методы:

1) экономические, социально-психологические;

2) организационного и распорядительного воздействия;

3) нормативные, групповые.

15. В управлении персоналом существуют три группы методов:

1) административные, экономические, социально-психологические;

2) организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование;

3) административные, распорядительные, нормативные.

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3         2       1           О         

Кол-во   правильных   ответов                   15     13-14   10-12    7-9     5-6     3-4      0-2

 

Темы 4,5,6,7

1. Изучение социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов разрешения относится к функциям:

1) социологической лаборатории;

2) отдела кадров;

3) отдела обучения.

 

2. Разработка штатного расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры относится к функциям:

1) отдела труда и заработной платы;

2) отдела социального развития;

3) отдела обучения.

3. В состав службы управления персоналом могут входить следующие

подразделения:

1) отдел кадров, научно-технический отдел, отдел управления производством, отдел управления внешнеэкономической деятельностью;

2) отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы,

отдел социального развития, социологическая лаборатория;

3) отдел кадров, отдел внешнехозяйственной деятельности, отдел

управления качеством продукции, отдел управления ресурсами.

4. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;

2) управление занятостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

5. Разработка систем оплаты труда осуществляется в рамках подсистемы:

1) мотивации и стимулирования персонала;

2) ведения учета и статистики персонала;

3) охраны труда и техники безопасности.

6. К подсистеме мотивации и стимулирования персонала относятся функции:

1) ведение учета и статистики персонала;

2) разработка систем оплаты труда;

3) охрана труда и техника безопасности.

7. Какие подсистемы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации;

1) линейные;

2) функциональные;

3) целевые.

8. Функциональные подсистемы обеспечивают:

1) комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций;

2) конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций остальных подсистем;

3) выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации.

9. Состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления персоналом — это: 1 ) целевая подсистема;

2) функциональная подсистема;

3) организационная структура.

10. Двухуровневое руководство отражает:

1) элементарная оргструктура;

2) линейная оргетруктура;

3) функциональная.

11. Штатное расписание структурных подразделений содержит данные:

1) перечень должностей работников, должностные оклады и надбавки,

фонд заработной платы;

2) распределение по ролям (лидер, генератор идей, эксперт, энтузиаст и лр.);

3) размер оплаты труда, фонд заработной платы, количество работников соответствующих специальностей.

12. Распорядительное воздействие выражается в форме:

1) приказа, распоряжения, указания;

2) должностной инструкции, методических указаний;

3) норматива, инструкции.

13. Распоряжение - это:

1) письменное или устное описание порядка, метода и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

2) письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание;

3) письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

 

14. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:

1) норматив;

2) распоряжение;

3) приказ.

15, К делопроизводственному обеспечению относится:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3         2       1           О         

Кол-во   правильных   ответов                   15     13-14   10-12    7-9     5-6     3-4      0-2

 

Темы 8,9,10

1. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) деловая оценка персонала.

2. Цель проведения аттестации:

1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальная защита персонала;

3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

 

3. К виду деловой оценки персонала относится:

1) аккредитация;

2) аттестация;

3) профконсультация.

4. Процесс оценивания и критерии оценки должны:

1) обладать свойствами очевидности;

2) быть доступны узкому кругу людей;

3) быть непонятны оценщикам и наблюдателям.

5. Тесты на профпригодность, общие тесты способностей относятся к методам: 1 ) обучения персонала;

2) управления персоналом;

3) оценки персонала.

6. Процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности - это:

1) обследование;

2) профотбор;

3) аттестация.

7. Цель проведения аттестации:

1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальная защита персонала;

3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.

8. Совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства - это:

1) профессиональное обучение;

2) система профессионально-квалификационного продвижения рабочих;

3) профессиональная адаптация.

9. Потенциально-активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации - это:

1) кадровый резерв;

2) работники, назначенные на должность одного должностного уровня;

3) карьера.

10. Должностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

11. Внешний источник привлечения персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротация;

3) кадровые агентства.

12. Процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) карьера,

13. Кадровый резерв - это:

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;

2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

 

14. Работа с кадровым резервом обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.

15. Решение о включении специалистов в резерв принимается:

1) работником кадровой службы;

2) самим работником;

3) руководителем организации.

Оценка выводится в условных баллах:

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3         2       1           О         

Кол-во   правильных   ответов                   15     13-14   10-12    7-9     5-6     3-4      0-2

 

 

 

Темы II, 12,13

1. Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности - это: 1 ) профессиональная адаптация;

2) профессиональная карьера;

3) профессиональное обучение.

2. К видам профессиональной карьеры относятся:

1) простая и сложная;

2) внутриорганизационная и межорганизационная;

3) первичная и вторичная.

3. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1 ) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

4. Вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре:

1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

5. Вертикальная карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

6. Набор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.

7.Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией:

                /1 ) набор кадров;

2) наем на работу;

3) отбор кадров.

8. Система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям:

1) трудовая адаптация;

2) профессиональная ориентация;

3) деловая оценка персонала.

9. К формам профориентационной работы не относится:

1) профессиональная информация;

2) профессиональная консультация;

3) профессиональная адаптация.

10. Цель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

11. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональная ориентация.

12. Профессиональное обучение — это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

13. Инструктаж, ротация, ученичество и наставничество относятся к:

1) методам управления персоналом;

2) методам обучения на рабочем места;

3) методам оценки персонала.

14. Последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:

1) обучение на рабочем месте;

2) переподготовка;

3) повышение квалификации.

15. Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:

1) инструктаж;

2) ротация;

3) лекция.

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3         2       1           О         

Кол-во   правильных   ответов                   15     13-14   10-12    7-9     5-6     3-4      0-2

 

Темы 14, 15, 16, 17

1. Мотивация труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

2. В структуру мотива труда входят:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, условия труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

3. Мотив труда формируется, если:

1) трудовая деятельность не является основным условием получения блага;

2) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;

3) трудовая деятельность не позволяет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.

4. Потребность, благо, трудовое действие, цена входят в состав:

1) стимула труда;

2) мотива труда;

3) оплаты труда.

5. Если работник ориентируется на активный поиск решений, риск, новые виды деятельности, то формируется мотив:

1) потребности быть в коллективе;

2) служебного продвижения;

3) самостоятельности.

6. Первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность - это:

1) первичная адаптация;

2) вторичная адаптация;

3) первичная социализация.

7. Структуру трудовой адаптации составляют аспекты:

1) экономический, социальный, профессиональный;

2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;

3) групповой, индивидуальный, общественный.

8. На какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения:

1) ознакомления;

2) приспособления;

3) ассимиляции.

9. Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха:

1) переобучение;

2) трудовая адаптация;

3) профориентация.

10. Трудовая адаптация-это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

11. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:

 ) неравенство;

2) конфликт;

3)разногласие.

12.. Конфликт - это:

1) процесс;

2) структура;

3) система.

13.Процессу урегулирования конфликта в коллективе способствуют:

1 ) включение в конфликт всех членов коллектива;

2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;

3) переговоры.

 

14. К экономическим показателям оценки кадровой работы относится:

1) производительность;

2) состояние социально-психологического климата в коллективе;

3) удовлетворенность трудом.

15.В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2)деятельность службы управления качеством;

3) кадровые решения, работники данной организации.

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3         2       1           О         

Кол-во   правильных   ответов                   15     13-14   10-12    7-9     5-6     3-4      0-2

 Общая оценка за период обучения складывается из оценки(баллов) за текущее тестирование ( 25 - 30 баллов –  « отлично» «5»,

              15 – 24 балла –   «хорошо» «4»,

              6 –  14 баллов –  « удовлетворительно» «3»

              0 – 5 баллов     « неудовлетворительно» «2»).

 

Тесты итогового контроля 1 часть

1. В современных условиях резко повышается ответственность кадровых служб перед:

1) сотрудниками предприятия;

2) собственниками и аппаратом управления;

3) сотрудниками предприятия и собственниками и аппаратом управления.

2. Место управления персоналом в системе управления предприятием определяется тем, что такое управление:

1) является постоянной составляющей менеджмента;

2) осуществляется от случая к случаю;

3) не связано с менеджментом предприятия.

3. К представителям классической теории управления персоналом относится:

1) Э.Мэйо;

2) А. Маслоу;

3) А. Файоль.

4. Технология управления персоналом включает:

1) формирование целей, функций, связанных в кадровыми вопросами;

2) совокупность методов и принципов управления персоналом;

3) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и др.

5. Принципы управления персоналом - это:

1) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом;

2) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом;

3) способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

6. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;

2) управление занятостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

7. Двухуровневое руководство отражает:

1) элементарная оргструктура;

2) линейная оргструктура;

3) функциональная.

8. К информационному обеспечению относится:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

9. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:

1) норматив;

2) распоряжение;

3) приказ.

10. При какой кадровой политике организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение вакансий происходит только из числа сотрудников

1) открытой;

2) закрытой;

3) активной.

 

2 часть

11. Оценка труда - это:

1) Вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологичесгой поддержке со стороны администрации при увольнении работников;

2) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

12. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места:

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) деловая оценка персонала.

13. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих

представляет собой:

1) метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков;

2) совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду от низших к высшим ступеням профессионального мастерства;

3) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

14. Должностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

15. Работа с резервом кадров обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации.профотбору и профадаптации.

16. Кадровый резерв - это;

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;

2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;

'.\) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

17.Вид карьеры, который предполагает перемещения в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления н организационной структуре:

1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

18. Вертикальная карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

19. Внешний источник привлечения персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротация;

3) кадровые агентства.

20. Набор кадров - это:

1 ) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.

21. Профессиональная ориентация - это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

22. Цель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

23. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональная ориентация.

24. К видам профессионального обучения относятся:

1) лекция, рассмотрение практических ситуаций;

2) инструктаж, ротация, ученичество и наставничество;

3) переподготовка, повышение квалификации.

25. Мотивация труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

26. В структуру мотива труда входят:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, условия труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

27, К задачам управления трудовой адаптацией не относятся:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

28) Трудовая адаптация-это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

29. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:

1) неравенство;

2) конфликт;

3) разногласие.

30. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2) деятельность службы управления качеством;

3) кадровые решения, работники данной организации.

31. Управление персоналом – это:

1)   комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия;

2)   комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых факторах воздействия на персонал;

3)   раздел науки социологии, изучающий организационно-экономические, административно-управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы, способы и  методы воздействия на персонал предприятия.

32. Развитие науки об управлении можно разделить на:

1)   4 этапа: школа научного управления, классическая школа, неоклассическая школа, современные теории управления;

2)   3 этапа: школа научного управления, классическая школа управления, современные зарубежные теории управления;

3)   5 этапов: школа научного управления, классическая школа, неоклассические современные зарубежные теории управления, современные отечественные теории управления.

33. Основоположником школы психологии и человеческих отношений был:

1)   А. Файоль;

2)   Ф.У. Тейлор;

3)   Э. Мейо.

34. Основные виды организационных структур управления:

1)   линейная, функциональная, разрозненная;

2)   линейная, функциональная, смешанная, разрозненная;

3)   линейная, линейно-штабная, функциональная, смешанная, программно-целевая.

35. Совокупность целей организации можно разделить на:

1)   3 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие;

2)   4 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные;

3)   2 вида: экономические, производственно-коммерческие.

36. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется:

1)   уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией её руководства по отношению к кадровой службе;

2)   организационной формой предприятия, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии;

3)   уровнем финансового состояния, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии.

37. Кадровое обеспечение системы управления персоналом есть:

1)   необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

2)   необходимый количественный состав работников кадровой службы организации;

3)   необходимый количественный и качественный состав работников всей организации.

38. Цель делопроизводственного обеспечения заключается в:

1)   организации работы по печатанию документов по кадровым вопросам;

2)   организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом;

3)   организации работы по отбору персонала в организацию.

39. Методы управления персоналом делятся на:

1)   финансовые, экономические, управленческие;

2)   экономические, финансовые, социальные;

3)   административные, экономические, социально-психологические.

40. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит:

1)   в использовании санкций по отношению к персоналу организации с целью достижения эффективной деятельности организации;

2)   в использовании различных методов управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации;

3)   в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

41. Согласно общепринятой классификации, власть может принимать следующие формы:

1)   принудительная власть; примерная власть; эталонная; традиционная;

2)   власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; власть примера; эталонная, традиционная власть;

3)   повелительная власть; вознаградительная; примирительная; эталонная; традиционная.

42. Различают 3 стиля руководства:

1)   авторитарный, демократический, либеральный;

2)   директивный, коллегиальный, попустительский;

3)   автократический, демократический, коллегиальный.

43. Кадровое планирование осуществляется:

1)   как в интересах организации, так и в интересах её персонала;

2)   в интересах организации;

3)   в интересах персонала организации.

44. К общим факторам социального развития относятся:

1)   условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, общий уровень культуры работников;

2)   политическое, социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества;

3)   общий уровень культуры работников, уровень развития организации, социальная среда организации.

45. Социальный конфликт может носить:

1)   только негативный характер;

2)   только позитивный характер;

3)   как позитивный, так и негативный характер.

46. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом - это:

1) Процедура.

2) Правило.

3) Линия поведения (политика).

4) Метод.

47.Основная функция управления персоналом.

1) Политическая.

2) Социальная.

3) Экономическая.

4) Психологическая.

48. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства

1) Бюрократический.

2) Централизованный.

3) Формализованный.

4) Децентрализованный.

49.    Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства  членов коллектива - это:

1) Общественное мнение.

2) Коллективное настроение.

3) Философия организации.

4) Коллективные традиции.

50. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:

1) индивидуально-личностным.

2) среды.

3) управления.

4) социально-психологическим.

 

 

5.3. Основой для определения оценки на экзамене служит уровень обученности студента, определяемый по результатам тестирования.

 Оценка проводится  в условных баллах – 1 правильный ответ – 1 балл. Общее число баллов равняется 50.

оценка

Интервал баллов рейтинга

« неудовлетворительно» (2)

«удовлетворительно» (3)

«хорошо» (4)

«отлично» (5)

Менее 20 баллов

От 21 до 35баллов

От 36 до 45 баллов

От 46 до 50 баллов

 

5.4. Зачетные вопросы по курсу.

   1. Формирование науки об управлении.

  1. Теории человеческих отношений.
  2. Теории человеческих ресурсов.
  3. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом.
  4. Персонал предприятия как объект управления.
  5. Философия организации.
  6. Свойства системы управления персоналом.
  7. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
  8. Структура персонала.
  9. Понятие персонального потенциала и кадрового потенциала.
  10. Понятие управления персоналом.
  11. Понятие закономерностей управления персоналом.
  12. основные закономерности управления персоналом.
  13. Понятие принципов управления персоналом.
  14. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.
  15. Принципы, определяющие направления системы управления персоналом.
  16. Методы системы управления персоналом. Административные методы.
  17. Социально-психологические и экономические методы управления персоналом.
  18. Понятие цели организации и системы управления персоналом (СУП).
  19. Цели и функции подразделений СУП.
  20. Понятие организационной структуры СУП. Типы оргструктур управления: линейная, элементарная.
  21. Функциональная организационная структура.
  22. Матричная организационная структура.
  23. Социальная структура коллектива. Штатная структура организации.
  24. Информационное обеспечение СУП.
  25. Техническое обеспечение СУП.
  26. Нормативно - правовое обеспечение СУП.
  27. Делопроизводственное обеспечение СУП.
  28. Кадровая политика организации. Цель и этапы кадровой политики.
  29. Типы кадровой политики – активная, превентивная, реактивная, пассивная.
  30. Стратегия управления персоналом.
  31. Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом.
  32. Взаимоотношения руководителя и коллектива,
  33. Основные правила служебных взаимоотношений руководителя и подчиненных. Портрет современного менеджера.
  34. Стиль руководства: виды, использование, выбор.
  35. Анализ лидерского поведения. Роль и функции лидера. Три подхода к лидерству.
  36. Формирование и коррекция лидерского поведения персонала.
  37. Управленческая этика.
  38. Служебный этикет. Заповеди делового этикета.
  39. Этика деловой переписки и деловой беседы.
  40. Техника личной работы.
  41. Ошибки и барьеры общения, способы их преодоления.
  42. Этнокультурные особенности управления персоналом.
  43. Менеджер по персоналу как эксперт в области этнокультурных коммуникаций.
  44. Особенности управления персоналом в современных предприятиях, филиалах иностранных компаний.
  45.  Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
  46.  Задачи кадровой службы на различных этапах развития предприятия.
  47. Планирование работы с персоналом.
  48. Маркетинг персонала.
  49. Внешний и внутренний подбор персонала. Лизинг персонала.
  50. Принципы подбора персонала.
  51. Схема отбора персонала. Системный подход к организации отбора персонала.
  52. Методы отбора персонала. Профессиограмма.
  53. Виды интервью при собеседовании. Оформление результатов собеседования.
  54. Процедура конкурсного отбора персонала. Зарубежный и российский опыт.
  55. Профессиональное развитие персонала в организации. Профессиональное обучение.
  56. Методы профессионального обучения.
  57. Производственная адаптация работника: понятие, организация, эффективность.
  58. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
  59. Планирование и подготовка резерва руководителей.
  60. Оценка персонала в современной организации: понятие, сущность, цели.
  61. Процедура аттестации персонала на предприятии.
  62. Аттестация рабочего места.
  63. Мотивация. Виды мотивации и стимулирования труда.
  64.  Анализ текучести персонала. Выработка программы снижения текучести персонала.

66.   Командообразование и этапы формирования команд.

67.  Коммуникации в организации. Прямая и обратная связь.

68.  Система показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом.

69.  Конфликты на предприятии, способы профилактики конфликтов.

 

5.5. Вопросы к экзамену по дисциплине «Управление  персоналом»

1.      Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия. Сущность и задачи управления персоналом.

2.      Содержание и методы работы управления персоналом на предприятии.

3.      Кадровая служба предприятия: понятие, структура, задачи функционирования в новых условиях.

4.      Этапы становления и развития теории и практики управления персоналом.

5.      Кадровое обеспечение системы управления персоналом в организации.

6.      Взаимосвязь стратегии управления организацией и управления персоналом.

7.      Этапы стратегического управления персоналом организации.

8.      Два подхода к понятию «персонал»: персонал – издержки и персонал – ресурс.

9.      Маркетинг персонала.

10.  Кадровое планирование, как инструмент реализации кадровой политики. Содержание и задачи кадрового планирования.

11.  Оперативное планирование работы с персоналом в организации.

12.  Корпоративная культура как один из основных элементов внутреннего организационного окружения.

13.  Факторы влияющие на выбор корпоративной культуры.

14.  Формирование кадрового состава и определение потребности в кадрах.

15.  Затраты на персонал: понятие, содержание и состав затрат.

16.  Определение потребности в рабочей силе. Факторы, влияющие на масштабы и характер этой потребности.

17.  Высвобождение кадров как составная часть кадровой политики: понятие, факторы, организация, социальная защита.

18.  Характеристика издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением рабочей силы.

19.  Использование гибкой занятости в кадровой политике.

20.  Профессиональная мобильность кадров и ее роль в удовлетворении потребности предприятия в рабочей силе.

21.  Внутриорганизационное движение персонала как составная часть кадровой политики.

22.  Организация найма работников.

23.  Профориентация и профотбор: задачи, организация на предприятии, пути повышения эффективности.

24.  Производственная адаптация работника: понятие, организация, эффективность.

25.  Управление процессом производственной адаптацией.

26.  Подготовка кадров на предприятии: задачи, организация, эффективность.

27.  Переподготовка кадров: задачи, организация, эффективность.

28.  Повышение квалификации персонала: задачи, организация, эффективность.

29.  Понятие и виды трудовой карьеры.

30.  Формирование резерва и подбор руководителей.

31.  Деловая оценка персонала.

32.  Методические вопросы деловой оценки работника.

33.  Оценка личных качеств работника: задачи, методика проведения

34.  Деловая оценка работника и оплата труда.

35.  Оценка персонала по процессу труда и по результатам труда.

36.  Аттестация кадров: виды, задачи, процедуры проведения.

37.  Эффективность управления персоналом.

38.  Окупаемость затрат на рабочую силу.

39.  Внутрифирменный рынок труда. Роль управления персоналом в регулировании спроса и предложения рабочей силы на предприятии.

40.  Организационная структура организации.

41.  Функциональная структура организации.

42.  Ролевая структура в организации.

43.  Социальная структура организации.

44.  Понятие и механизм мотивации.

45.  Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации.

46.  Внутриличностные теории мотивации.

47.  Процессуальные теории мотивации.

48.  Понятие организационного лидерства.

49.  Мотивация и типы лидерства.

50.  Управление лидерством в организации.

51.  Конфликты на предприятии. Способы и методы регулирования конфликтов.

52.  Деловой этикет и деловая этика управленца.

53.  Этнокультурные особенности управления персоналом.

 

5.6. Вопросы , выносимые на Государственный аттестационный экзамен.

 

1. Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия. Сущность и задачи управления персоналом.

 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Персонал предприятия как объект управления. Особая значимость управления персоналом в современных организациях.

Понятие «управление персоналом». Управление персоналом как особая сфера деятельности. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Управление персоналом как постоянная составляющая менеджмента.

Управление персоналом как целостная система. Свойства системы управления персоналом. Структура персонала. Группы работников, выделяемые по степени отношения к управленческому решению. Разделение руководителей по принадлежности к структурным подразделениям. Уровни (категории, ступени) руководителей.

Понятие персонального потенциала. Категория «кадры». Понятие кадрового потенциала.

Литература:

  1. Грехем Х.Т., Беннет К Управление человеческими ресурсами : учебное пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
  2. Десслер Г. Управление персоналом. - М.; БИНОМ, 1997.
  3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.
  4. Иванцевич Дж. Основы управления персоналом : учебное пособие / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 2002. - 269 с.
  5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник для вузов / А.Я. Кибанов. - М. : инфра-м., 2004. - 493 с.
  6. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. д-ра эк. н., проф. А.Я. Кибанова, к. эк. н., проф. Л.В. Ивановской. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 352с. (Серия» Учебник для вузов)

 

1.      Кадровая служба предприятия: понятие, структура, задачи функционирования в новых условиях.

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом 

 Цели и функции подразделений системы управления персоналом, их цели (отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности, социологическая лаборатория, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства). Коммуникации организации. Обратная  коммуникация.

Понятие организационной структуры. Организационная структура системы управления персоналом.

Типы организационных структур управления: элементарная, линейная, функциональная, матричная. Достоинства и недостатки различных типов организационных структур управления. Факторы выбора организационной структуры у правления персоналом. Ролевая структура коллектива. Содержание творческих и коммуникационных ролей. Социальная структура коллектива. Штатная структура организации. Штатное расписание предприятия.

Литература:

  1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойдаченко. - М., 1999. - 233 с.
  2. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Каргашов. - М. : Экзамен, 2001. -544 с.
  3. Иванцевич Дж. Основы управления персоналом : учебное пособие / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 2002. - 269 с.
  4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации : учебник / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000. - 279 с.
  5. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. д-ра эк. н., проф. А.Я. Кибанова, к. эк. н., проф. Л.В. Ивановской. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 352с. (Серия» Учебник для вузов)
  6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.
  7. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.В. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2003. - 560 с.
  8.  

 

3. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом 

Правовое обеспечение системы управления персоналом. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом. Реализация правового обеспечения руководителями организации и должностными лицами. Разработка локальных актов.

Значение и роль нормативно-првового обеспечения системы управления персоналом в практике. Организационно-правовые нормативы; номенклатурно-качественные нормативы; организационно-правовые нормативы.

 Трудовые нормы и акты централизованного регулирования в трудовом законодательстве. Нормативные акты о труде. Основные трудовые законодательные акты.

 Трудовые споры. Правовое разрешение трудовых споров. Практическая реализация трудового законодательства по регулированию трудовых споров.

 Литература:

1.      Синюк В.Г., А.В. Шевырев Использование информационно-аналитических технологий при принятии управленческих решений Издательство: ДМК Пресс; 160 стр., 2003 г.

2.      Пугачев В.П. Руководство персоналом организации : учебник / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000. - 279 с.

3.       

 

4. Кадровая политика и стратегия управления персоналом 

Кадровая политика государства. Виды кадровой политики, сложившиеся в РФ.

Кадровая политика организации. Место и роль кадровой политики в политике организации.

Типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная), их характеристики. Виды кадровой политики в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде (открытая, закрытая).

Стратегия управления персоналом. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии управления персоналом. Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом

Литература:

1.      Акофф Р. Планирование будущего. Корпорация. М., 1985.

  1. Бирман Л.А.Управленческие решения: Учебное пособие для вузов:- М.: Дело, 2004.

3.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М. Изд-во Московского университета, 1995.

4.      Дэниел О`Лири,  ERP системы. Современное планирование и управление ресурсами предприятия,  Издательство: Вершина., 272 стр., 2004 г.

  1. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.
  2. Карлоф В. Деловая стратегия. - М.:Экономика, 1991.

 

 

5. Оценка эффективности управления персоналом 

 Значение термина «эффективность управления персоналом». Показатели, используемые при решении эффективности управления персоналом. Объекты оценки в сфере управления персоналом.

Эффекты реализации мероприятий по управлению персоналом: экономический, функциональный, социальный. Алгоритмы анализа эффективности системы управления персоналом. Оценка эффективности работы кадровой службы.

Показатели социально-экономических результатов и последствия принимаемых кадровых решений. Кадровый аудит и его сущность. Технология кадрового аудита.

Роль руководителя в обеспечении эффективности управления персоналом.

Литература:

  1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н Новгород. 2003.
  2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М. Изд-во Московского университета, 1995.
  3. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления» - М.: «Дело».
  4. Магура М.И. Оценка результатов работы - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.
  5. Олегов Ю.Г Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. : Экзамен, 2004.-256 с.
  6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: АСПЕК-ПРЕСС,1998.

7.      Роджер Муэрс, Эффективное управление,   Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 1998.

  1.  Чернышев В.Н. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997
  2. Энерсон Г. Двенадцать принципов производительности. – М.:Экономика, 1992. – 224с.

 

 

6. Конфликты в коллективе. Социальные и психологические мотивы конфликтов.

Теоретические подходы к понятию конфликта. Объективные и субъективные причины  возникновения конфликта в организации. Типология конфликтов (по социально-психологической роли, по осознанию цели и объективности конфликта, по масштабу, по степени институциональности по уровню антагонизма. Виды конфликтов: внутриличностные, личностно-ролевые, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, национально-этничекие социальные и другие. Открытые и закрытые конфликты.

Форма, структура и динамика конфликта. Позитивные стороны конфликта в коллективе. Негативные последствия конфликтов. Поведение субъектов в конфликте.

Методы разрешения трудовых конфликтов. Типы разрешения конфликта. Формы разрешения трудового конфликта (реорганизация, информирование, трансформация, отвлечение, дистанцирование, игнорирование, подавление, комформное предпочтение).

Управление конфликтом. Роль руководителя в разрешении трудовых конфликтов,

Литература:

  1. Гостев А. А. Принципы ненасилия в разрешении конфликтов//Конфликтология. Хрестоматия. М., 2002.
  2. Гришина Н.В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов //Конфликтология. Хрестоматия. М., 2002.
  3. Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов». – М.:Экономика 1989г.
  4. Козер Л. Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях // Конфликтология. Хрестоматия. М., 2002.
  5. Леонов НИ Основы конфликтологии, Уч. пособие. Ижевск, 2000.
  6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М Инфра. – М., 1996.
  7. Обозов Н. как управлять конфликтами//Персонал. – 1991 - №4 – С.69 – 80.
  8. Плевако Н. С. Конфликт и консенсус в политике и на рынке труда // Полис. 1995. №6. 
  9. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М., 2001.

 

 

7.  Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности 

 Понятие мотива и мотивации. Значение мотивации труда для эффективной деятельности персонала. Структура мотива (потребность, благо, трудовая деятельность, цена). Условия возникновения мотивов трудовой деятельности  персонала. Возникновение  мотивов труда, связанных с социальным статусом. Ответственность.

Классификация трудовых мотивов. Виды мотивов труда. Комплексная система мотивации персонала. Типы мотивации работников. Основные принципы мотивации труда персонала в организации.

Понятие стимула и стимулирования. Взаимосвязь мотива и стимула труда. Основы вознаграждающего управления. Заработная плата как основной стимул труда. Составные элементы оплаты труда (базовая часть, дополнительные выплаты, социальные программы), Перечень стимулирующих систем в организации.

Литература:

  1. Грехем Х.Т., Беннет К Управление человеческими ресурсами : учебное пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
  2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н Новгород. 2003.
  3. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Каргашов. - М. : Экзамен, 2001. -544 с.
  4. Малышев К.Б. Психология управления : научно-метод. пособ. / К.Б. Малышев. - М. : ПЕРСЭ, 2000. - 144 с.

5.      Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы – М.: Человек и труд. 1997 №10

6.      ПаркинсонДж. Р. Люди сделают так, как захотите вы // Прикладная конфликтология. Хрестоматия. Минск; Москва, 2001.

 


6. Тематика курсовых работ

    Курсовая работа является одним из видов самостоятельной работы студентов

  Задачи, которые ставятся перед студентами при написании курсовой работы:

- изучение литературы, нормативно-правовых актов, справочных, научных, документальных и других источников по избранной проблеме;

- самостоятельный анализ основных положений по изучаемой теме, предлагаемых отечественными и зарубежными специалистами;

- четкое, последовательное изложение своих взглядов при анализе системы управления персоналом(на примере конкретного предприятия), способность творчески применять полученные на занятиях знания, связать их с практикой;

- разработка ряда конкретных рекомендаций по повышению эффективности работы системы УП на выбранном предприятии или гос.учреждении;

- расчет эффективности предлагаемых рекомендаций.

 

  Темы для курсовой работы.

  1. Техническое, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
  2. Правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
  3. Кадровое плакирование управления персоналом.
  4. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
  5. Найм, отбор, прием и деловая оценка персонала.
  6. Профориентация персонала.
  7. Трудовая адаптация персонала.
  8. Обучение и аттестация персонала.
  9. Управление деловой карьерой.
  10. Управление служебно-профессиональным передвижением.
  11. Работа с кадровым резервом.
  12. Высвобождение персонала.
  13. Оценка затрат на персонал.
  14. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы процессов управления. 44, Теории мотивации и их практическое применение в современных условиях.
  15. Психологические аспекты управления персоналом.
  16. Управление персоналом в условиях кризиса.
  17. Совершенствование и развитие управления персоналом как приоригот-ное направление структурной модернизации предприятия на современном этапе.
  18. Способы организации и мотивации труда в современных условиях.
  19. Совершенствование кадрового, информационного и правового обеспечения системы управления персоналом.
  20. Аттестация персонала организации: проблемы и методы совершенствования,
  21. Особенности перемещений кадров в организации.
  22. Организация работы с кадровым резервом.
  23. Подбор и расстановка кадров: проблемы и методы совершенствования.
  24. Анализ кадрового потенциала.
  25. Особенности профориентации в современных рыночных условиях.
  26. Организация подготовки и переподготовки, повышения квалификации персонала.
  27. Изучение эффективности управления персоналом.
  28. Маркетинг персонала.
  29. Исследования и анализ рынка труда,
  30. Руководство персоналом: власть и партнерство.
  31. Современные проблемы управления персоналом.
  32. Методы, формы и виды обучения персонала.
  33. Оценка трудового потенциала работника.

 

Формы контроля выполнения учебно-исследовательских работ: развернутая рецензия, открытая защита (методические рекомендации по написанию курсовой работы по дисциплине « управление персоналом»изданы в 2007 году)

 

 

7. Программа самостоятельной работы студента.

7.1.График самостоятельной работы по курсу « Управление персоналом»

Семестр

 Недели

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

 

  17

4

 

 

С

 

С

 

С

 

С

 

С

 

Т

Пр

КР

З

К

5

 

Рз

 

С

 

Рз

 

 

С

 

 

Рз

 

КР

 

Пр

 

Обозначения: С – семинар, Т – тестирование, Рз – решение задач, Пр – просмотр фильма,  КР – контрольная работа, З – зачет.

7.2.Формы контроля самостоятельной работы: консультации, контрольная работа, зачет.

7.3.Перечень тем, выносимых на самостоятельную работу студентов.

Тема 1.Взаимоотношения руководителя и коллектива

·   Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов». – М.:Экономика 1989г.

·  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: АСПЕК-ПРЕСС,1998.

·  Уткин Э.А. Кочеткова И.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС.1996.

·  1993г. Викерстафф С. Герчиков В. Управление персоналом. - Новосибирск, 1996.

·  Десслер Г. Управление персоналом. - М.; БИНОМ, 1997.

·  Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов.-Н.Новгород. 2003.

·  Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н Новгород. 2003.

·  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1997.

·  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999.

 

Тема 2.  Управленческая этика

·  Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов». – М.:Экономика 1989г.

·  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления»; - М,; «Дело» 1993г.

·   Журналы "Управление персоналом", "Служба кадров", "Справочник кадровика", "Известия Академии труда и занятости" и др.

·  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: АСПЕК-ПРЕСС,1998.

·  Ягер Джен. Деловой этике: как выжить и преуспеть в мире бизнеса, пер с англ.- М.: «Джон Уайли энд Санз», 1994. – 288с.

·  Дудченко В. Азбука деловых переговоров//Деловая жизнь – 1993. - №3.- С 28-33.

 

Тема 3.  Техника личной работы

·  Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Изд-е четвертое, испр. и доп. – Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2002. - 234с.

·  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: АСПЕК-ПРЕСС,1998.

·  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1999.

·  Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995.

·  Карлоф В. Деловая стратегия. - М.:Экономика, 1991.

 

Тема 4.  Этнокультурные особенности управления персоналом

·  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.

·  Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

·  Как работают с людьми за рубежом. Методические рекомендации по использованию зарубежного опыта. – Киев, 1992. – 147с.

·  Лешинер Р., Разу М., Старостин Н.В. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт// Экономические науки. – 1991. - №5. – С. 48-52.

·  Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.

· Хруцкий В.Е. Южнокорейский парадокс. – М.:Финансы и статистика, 1993. – 24.

· Марито А. « Сделано в Японии». – М.:Прогресс, 1993. – 413с.

·  Гумилев Л. Н., Иванов К.П. Этнические процессы: два подхода к изучению / Ритмы Евразии. М„ 1993.

 

Тема 5.   Конфликты в коллективе.Социальные и психологические мотивы конфликтов.

·         Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М Инфра. – М., 1996.

·         Обозов Н. как управлять конфликтами//Персонал. – 1991 - №4 – С.69 – 80.

·         Леонов НИ Основы конфликтологии, Уч. пособие. Ижевск, 2000.

·         Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М., 2001.

·         Гостев А. А. Принципы ненасилия в разрешении конфликтов//Конфликтология. Хрестоматия. М., 2002.

·         Гришина Н.В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов //Конфликтология. Хрестоматия. М., 2002.

·         Козер Л. Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях // Конфликтология. Хрестоматия. М., 2002.

·         Плевако Н. С. Конфликт и консенсус в политике и на рынке труда // Полис. 1995. №6.  

·         ПаркинсонДж. Р. Люди сделают так, как захотите вы // Прикладная конфликтология. Хрестоматия. Минск; Москва, 2001.

·         Мастенбрук У. "Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М, 1996.

 

Тема 6. Роль руководителя в обеспечении эффективности управления персоналом.

·  Уткин Э.А. Кочеткова И.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС.1996.

·  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М. Изд-во Московского университета, 1995.

·  Чернышев В.Н. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997

·  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: АСПЕК-ПРЕСС,1998.

·  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления» - М.: «Дело».

·  Магура М.И. Оценка результатов работы - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

·  Энерсон Г. Двенедцать принципов производительности. – М.:Экономика, 1992. – 224с.

7.4.Вопросы для самостоятельного изучения тем.

1.                  Взаимоотношения руководителя и коллектива,

2.                  Требования к руководителю: деловые и личностные качества.

3.                  Основные правила служебных взаимоотношений руководителя и подчиненных. Портрет современного менеджера.

4.                  Стиль руководства: виды, использование, выбор.

5.                  Стилевая гибкость. Стилевая эффективность. Диагноз стиля.

6.                  Выбор тактики поведения руководителя в процессе принятия решений.

7.                  Делегирование полномочий. Сущность делегирования ответственности, определение границ делегируемого диапазона.

8.                  Переход от авторитарного руководства к демократическому.

9.                  Анализ лидерского поведения. Роль и функции лидера. Три подхода к лидерству.

10.              Формирование и коррекция лидерского поведения персонала.

11.              Управленческая этика.

12.              Основные условия, формирующие положительный образ (имидж) менеджера (внешний вид, голос).

13.              Служебный этикет. Заповеди делового этикета.

14.              Деловое межличностное общение.

15.              Организация и проведение деловых совещаний, приемов.

16.              Этика деловой переписки и деловой беседы.

17.              Основные правила подготовки публичного выступления, выступления на телевидении, общение с представителями прессы.

18.              Техника личной работы.

19.              Планирование и организация рабочего дня.

20.              Способы концентрации внимания и усилий на проблеме.

21.              Развитие памяти. Правила решения сложных проблем.

22.              Рациональная организация рабочего времени.

23.              Ведение деловых записей и личной картотеки.

24.              Ошибки и барьеры общения, способы их преодоления.

25.              Правила, необходимые при отдаче распоряжения.

26.              Этнокультурные особенности управления персоналом.

27.              Значение этнокультурных характеристик персонала в деятельности организации.

28.              Особенности подбора и развития персонала в многонациональной среде и в компаниях, действующих в разных странах.

29.              Специфика западного, американского подхода к управлению персоналом. Японский и южно-корейский опыт и возможности применения.

30.              Межкультурные взаимодействия в организациях. Сглаживание этнокультурных противоречий.

31.              Менеджер по персоналу как эксперт в области этнокультурных коммуникаций.

32.              Особенности управления персоналом в современных предприятиях, филиалах иностранных компаний.

33.              Возможности и формы трансляции опыта.

34.              Типы и виды  конфликтов.

35.              Конфликты в индивидуальной и общественной деятельности.

36.              Национально-этнические конфликты.

37.              Конфликты в сфере управления.

38.              Мировоззренческие и нормативно- ценностные конфликты.

39.              Профилактика конфликтов.

40.              Управление конфликтом.

 

 

8. Учебно-методические материалы

8.1.Основная литература.

 

1.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА - М, 2003. - 304 с. - базовый учебник

2.      Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. д-ра эк. н., проф. А.Я. Кибанова, к. эк. н., проф. Л.В. Ивановской. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 352с. (Серия» Учебник для вузов)

3.      Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

4.      Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.В. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2003. - 560 с.

5.      Олегов Ю.Г Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. : Экзамен, 2004.-256 с.

 

8.2.Дополнительная литература

  1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройщ. - Мн. : Интерпрессервис, Экоперспекти-ва, 2003. - 352 с.
  2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойдаченко. - М., 1999. - 233 с.
  3. Генкина Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкина. - М. : Высшая школа, 2004. - 294 с.
  4. Грехем Х.Т., Беннет К Управление человеческими ресурсами : учебное пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
  5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н Новгород. 2003.
  6. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Каргашов. - М. : Экзамен, 2001. -544 с.
  7. Иванцевич Дж. Основы управления персоналом : учебное пособие / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 2002. - 269 с.
  8. Кибанов А.Я. Управление организации : практикум / А.Я. Кибанов. -М. : ИНФРА-М, 2002. - 296 с.
  9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник для вузов / А.Я. Кибанов. - М. : инфра-м., 2004. - 493 с.
  10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект : учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 431 с.
  11. Малышев К.Б. Психология управления : научно-метод. пособ. / К.Б. Малышев. - М. : ПЕРСЭ, 2000. - 144 с.
  12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации : учебник / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000. - 279 с.
  13. 13, Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом : учебник для вузов / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000. -285 с.
  14. Викерстафф С. Герчиков В. Управление персоналом. - Новосибирск, 1996.
  15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М. Изд-во Московского университета, 1995.
  16. Десслер Г. Управление персоналом. - М.; БИНОМ, 1997.
  17. Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов». – М.:Экономика 1989г.
  18. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления»; - М,; «Дело» 1993г.
  19. Карлоф В. Деловая стратегия. - М.:Экономика, 1991.
  20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1997.
  21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999.
  22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.
  23. Магура М.И. Оценка результатов работы. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.
  24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
  25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М. Финстат., 1997.
  26. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995.
  27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: АСПЕК-ПРЕСС,1998.
  28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1999.
  29. Уткин Э.А. Кочеткова И.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС.1996.
  30. Чернышев В.Н. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997
  31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.

32.  Журналы "Управление персоналом", "Служба кадров", "Справочник кадровика", "Известия Академии труда и занятости" и др.

33.  Материалы административно-управленческого портала (www.aup.ru)

34.   Материалы сайта www.dis.ru  Издательской группы “Дело и сервис”

35.  Материалы сайта Human Resource  Management (www.hrm.ru)

36.   Электронный журнал «Marketingmix» (www.marketingmix.ru)

 

 

 

 


9.Тематический план курса « Управление персоналом»

по сокращенной  форме обучения.

 

Курс………………………………………………..3,   4

Семестр…………………………………………….6,   7

Всего аудиторных часов………………………….40

Лекции, час………………………………………...32

Семинарские занятия, час……….………………...8

Самостоятельная раб., час……………………..…184

Контрольная работа………………………………..7

Курсовая работа…………………………………….7

Зачет…………………………………………………7

Экзамен……………………………………………...8

 

9.1.Распределение часов по темам курса и видам занятий

 

Тема

Количество часов

 

 

Всего

Лекции

Семинары

Сам. Раб.

1

 

Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

 

2

 

10

2

Теории управления о роли человека в организации.

 

2

 

10

3

  Принципы и методы управления персоналом.

 

2

 

12

4

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

 

4

 

16

5

Кадровое и информационное обеспечение системы УП

 

2

 

12

6

Нормативно – правовое и техническое обеспечение системы УП

 

2

4

16

7

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

 

2

 

16

 

Итого

112

16

4

92

 

Контрольная работа,  Зачет.

 

 

 

 

8

 Анализ кадрового потенциала

 

2

2

14

9

Перемещение персонала

 

1

 

4

10

Работа с кадровым резервом

 

1

 

4

11

Планирование деловой карьеры

 

1

 

6

12

Подбор персонала и профориентация

 

1

 

10

13

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

 

2

 

10

14

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

 

2

 

12

15

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

 

2

 

6

16

Конфликты в коллективе

 

2

2

18

17

Оценка эффективности управления персоналом.

 

2

 

8

 

Итого

112

16

4

92

 

Всего

224

32

8

184

 

Курсовая работа, экзамен.

 

 

 

 

 

9.2. Темы контрольной работы.

·         Основные концепции менеджмента, их сравнительный анализ;

·         Направления деятельности Министерства труда, Международной Организации Труда;

·         Отечественный опыт сокращения персонала (на примере конкретной организации);

·         Автоматизированные системы в управлении персоналом (на примере организации);

·         Управление дисциплиной в организации (опыт);

·         Основные теории лидерства и их воплощение на практике в системе УП;

·         Философия  УП на предприятиях России;

·         Основные направления деятельности кадровых агентств, Федеральной Государственной Службы Занятости населения;

·         Проблема трудоустройства в России – реальность и тенденции;

·         Перспективный план развития персонала (на примере конкретного предприятия);

·         Особенности традиционной и современной аттестации рабочих кадров в системе УП;

·         Правовое обеспечение работы с персоналом в современной организации.

·         Нормативно-правовое обеспечение системы УП. Анализ Положения об аттестации (на примере конкретного предприятия);

·         Нормативно-правовое обеспечение системы УП. Анализ Положения о стимулировании труда (на примере конкретного предприятия);

·         Нормативно-правовое обеспечение системы УП. Анализ должностных инструкций (на примере конкретного предприятия);

·         Этика управления персоналом и ее значимость для эффективной работы организации (на примере конкретного предприятия);

·         Конфликты в организации и способы их урегулирования;

·         Особенности УП в Японии;

·         Особенности УП в США;

·         Сравнительный анализ современных теорий управления персоналом;

·         Стратегия управления персоналом. Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом;

·         Внутренние и внешние условия разработки стратегии УП на предприятии (на примере конкретного предприятия);

·         Кадровая политика в организации и особенности ее реализации в современной России (на примере);

·         Психологические особенности организация деловых встреч, совещаний, собраний;

·         Особенности делового этикета в странах западной Европы.

 

9.3. Вопросы к зачету  

  1. Формирование науки об управлении.
  2. Теория человеческих отношений.
  3. Теория человеческих ресурсов.
  4. Основные отличия теории управления человеческими ресурсами от теории управления персоналом.
  5. Персонал предприятия как объект управления.
  6. Философия организации, ее составляющие и компоненты.
  7.  Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
  8.  Понятие персонального потенциала и кадрового потенциала.
  9. Понятие управления персоналом.
  10. Понятие закономерностей управления персоналом.
  11. Основные закономерности управления персоналом.
  12. Понятие принципов управления персоналом.
  13. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.
  14. Принципы, определяющие направления системы управления персоналом.
  15.  Методы системы управления персоналом. Административные методы.
  16. Социально-психологические и экономические методы управления персоналом.
  17. Понятие цели организации и системы управления персоналом (СУП).
  18. Цели и функции подразделений СУП.
  19. Понятие организационной структуры СУП. Типы оргструктур управления: линейная, элементарная.
  20. Функциональная организационная структура.
  21. Матричная организационная структура.
  22. Социальная структура коллектива. Штатная структура организации.
  23. Информационное обеспечение СУП.
  24. Техническое обеспечение СУП.
  25. Нормативно - правовое обеспечение СУП.
  26. Делопроизводственное обеспечение СУП.
  27. Кадровая политика организации. Цель и этапы кадровой политики.
  28.  Типы кадровой политики – активная, превентивная, реактивная, пассивная.
  29. Стратегия управления персоналом.
  30. Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом.
  31. Взаимоотношения руководителя и коллектива,
  32.  Основные правила служебных взаимоотношений руководителя и подчиненных. Портрет современного менеджера.
  33. Стиль руководства: виды, использование, выбор.
  34. Анализ лидерского поведения. Роль и функции лидера. Три подхода к лидерству.
  35. Формирование и коррекция лидерского поведения персонала.
  36. Управленческая этика.
  37.  Служебный этикет. Заповеди делового этикета.
  38.  Этика деловой переписки и деловой беседы.
  39.  Техника личной работы.
  40.  Ошибки и барьеры общения, способы их преодоления.
  41.  Этнокультурные особенности управления персоналом.
  42.  Менеджер по персоналу как эксперт в области этнокультурных коммуникаций.
  43. Особенности управления персоналом в современных предприятиях, филиалах иностранных компаний.
  44. Возможности и формы трансляции опыта УП.

 

9.4. Вопросы к экзамену по дисциплине «Управление  персоналом»

  1. Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия. Сущность и задачи управления персоналом.
  2. Содержание и методы работы управления персоналом на предприятии.
  3. Кадровая служба предприятия: понятие, структура, задачи функционирования в новых условиях.
  4. Этапы становления и развития теории и практики управления персоналом.
  5. Кадровое обеспечение системы управления персоналом в организации.
  6. Взаимосвязь стратегии управления организацией и управления персоналом.
  7. Этапы стратегического управления персоналом организации.
  8. Два подхода к понятию «персонал»: персонал – издержки и персонал – ресурс.
  9. Маркетинг персонала.
  10. Кадровое планирование, как инструмент реализации кадровой политики. Содержание и задачи кадрового планирования.
  11. Оперативное планирование работы с персоналом в организации.
  12. Корпоративная культура как один из основных элементов внутреннего организационного окружения.
  13. Факторы влияющие на выбор корпоративной культуры.
  14. Формирование кадрового состава и определение потребности в кадрах.
  15. Затраты на персонал: понятие, содержание и состав затрат.
  16. Определение потребности в рабочей силе. Факторы, влияющие на масштабы и характер этой потребности.
  17. Высвобождение кадров как составная часть кадровой политики: понятие, факторы, организация, социальная защита.
  18. Характеристика издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением рабочей силы.
  19. Использование гибкой занятости в кадровой политике.
  20. Профессиональная мобильность кадров и ее роль в удовлетворении потребности предприятия в рабочей силе.
  21. Внутриорганизационное движение персонала как составная часть кадровой политики.
  22. Организация найма работников.
  23. Профориентация и профотбор: задачи, организация на предприятии, пути повышения эффективности.
  24. Производственная адаптация работника: понятие, организация, эффективность.
  25. Управление процессом производственной адаптацией.
  26. Подготовка кадров на предприятии: задачи, организация, эффективность.
  27. Переподготовка кадров: задачи, организация, эффективность.
  28. Повышение квалификации персонала: задачи, организация, эффективность.
  29. Понятие и виды трудовой карьеры.
  30. Формирование резерва и подбор руководителей.
  31. Деловая оценка персонала.
  32. Методические вопросы деловой оценки работника.
  33. Оценка личных качеств работника: задачи, методика проведения
  34. Деловая оценка работника и оплата труда.
  35. Оценка персонала по процессу труда и по результатам труда.
  36. Аттестация кадров: виды, задачи, процедуры проведения.
  37. Эффективность управления персоналом.
  38. Окупаемость затрат на рабочую силу.
  39. Внутрифирменный рынок труда. Роль управления персоналом в регулировании спроса и предложения рабочей силы на предприятии.
  40. Организационная структура организации.
  41. Функциональная структура организации.
  42. Ролевая структура в организации.
  43. Социальная структура организации.
  44. Понятие и механизм мотивации.
  45. Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации.
  46. Внутриличностные теории мотивации.
  47. Процессуальные теории мотивации.
  48. Понятие организационного лидерства.
  49. Мотивация и типы лидерства.
  50. Управление лидерством в организации

МЕТОДИКА

текущего, рубежного и итогового  контроля знаний студентов

 очной формы обучения по дисциплине « Управление персоналом»

 

 

I.                               ВВЕДЕНИЕ      

Настоящая методика разработана в соответствии с Законом РФ «Об образовании», Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовым положением об образовательным учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, Уставом УдГУ, приказом Министерства образования РФ от 11 июля 2002 года №  2654, временным «Положением о балльно-рейтинговой системе оценки текущей успеваемости студентов Удмуртского государственного университета», утверждённым на заседании Учебно-методического Совета 25 июня 2008 года, протокол № 3, приказом Ректора Удмуртского государственного университета «О введении временного «Положения о балльно-рейтинговой системе оценки учебной работы студентов в Удмуртском государственном университете» от 4 июля 2008 года № 454/01-05, распоряжением Директора ИПСУБ УдГУ от 12 января 2009 года № 1/01-07.

Настоящая методика определяет единые для всех студентов подходы к использованию балльно-рейтинговой системы контроля и оценки учебной работы студентов по дисциплине «Управление персоналом». Данная методика позволит зафиксировать степень освоения дисциплины студентом на текущий момент, будет содействовать повышению качества преподавания дисциплины.

Методика является приложением к Учебно-методическому комплексу дисциплины « Управление персоналом».

 

II.                ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Балльно-рейтинговая система контроля и оценки учебной работы студентов (далее – академический рейтинг) – инструмент управления образовательным процессом, предлагающий ранжирование студентов по результатам кумулятивной (накопленной) оценки их персональных достижений учебной деятельности по освоению дисциплины «Управление персоналом». Указанная система оценивания результатов обучения основана на учёте накапливаемых студентами оценок в баллах за выполнение всех видов работ, предусмотренных Учебно-методическим комплексом  дисциплины «Управление персоналом».

Основой рейтинговой системы оценки знаний является модульность рабочей программы дисциплины. Модуль – это часть рабочей программы дисциплины, имеющая логическую завершённость и несущая определённую функциональную нагрузку. Изучение каждого модуля дисциплины завершается рубежным контролем (контрольной точкой), проводимым в форме теста, контрольной работы.

Объём и уровень освоения студентами учебного материала каждого модуля оцениваются по результатам рубежного контроля комплексной рейтинговой оценкой (рубежным рейтингом), включающей в себя оценку теоретических знаний, практических умений и навыков, проявленных студентами на всех формах занятий в период освоения модуля дисциплины «Управление персоналом».

Модуль считается студенту зачтённым, если им выполнены в необходимом объёме  и защищены все виды учебной работы, предусмотренные по данному модулю рабочей программой дисциплины.

Результаты рубежного контроля представляются в баллах и заносятся в рейтинговую ведомость. Балльная оценка знаний студентов учитывает и результаты текущего контроля.

 

III. ПОРЯДОК РЕАЛИЗАЦИИ БАЛЛЬНО-РЕЙТИНГОВОЙ ОЦЕНКИ

Дисциплина «управление персоналом» изучается студентами в объеме 50 часов, в том числе 34 часов – лекции, 16 часов – семинарские занятия.

  Рейтинг студента складывается из : 

1)  посещения   семинарских и практических занятий   – от 0-8 баллов (0,5 балла за 1 час занятий);

2) оценивается каждое выступление студента в ходе обсуждения вопросов (согласно плану проведения семинара) или решение практических задач от 1 до 3 баллов («3» – 1 балл, «4» – 2 балла, «5» – 3 балла);

3)  подготовка и защита реферата по теме одного семинарского занятия (по желанию студента) – до 3 баллов («3» – 1 балл, «4» – 2 балла; «5» – 3 балла);

4) выполнение тематических тестов

     по темам 1-6  – от 0 до 6 баллов;

     по темам 7- 12 – от 0 до 6 баллов;

     по темам 13-17 – от 0 до 6 баллов .

Итого за период обучения  в шесть недель (16 часов) студент может набрать от 17 до 25 баллов.

Для допуска к экзамену необходимо набрать не менее 54 баллов, при получении 80 балов и выше - экзамен ставиться «автоматом» отметка «хорошо».

5)     Основой для определения оценки на экзамене служит уровень обученности студента, определяемый по результатам тестирования.

 Оценка проводится  в условных баллах – 1 правильный ответ – 0,5 балл. Общее число баллов равняется 25.

оценка

Интервал баллов рейтинга

« неудовлетворительно» (2)

«удовлетворительно» (3)

«хорошо» (4)

«отлично» (5)

Менее 10 баллов

От 11 до 17баллов

От 18 до 21 баллов

От 22 до 25 баллов

 

IV.  СОДЕРЖАНИЕ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ

Тесты для первого рубежного контроля

1. Основу концепции управления персоналом составляет:

1) человек как объект управления;

2) Человек как субъект управления;

3) Человек как предмет управления.

2. Управление персоналом - есть непосредственная деятельность:

1) кадровых служб;

2) руководителей всех подразделений;

3) кадровых служб и руководителей всех подразделений.

3. В ходе хоторнских экспериментов была создана атмосфера:

1) демократическая;

2) либеральная;

3) авторитарная.

4, Хоторнские эксперименты продолжались в течение:

1) З лет;

2) 4 лет;

3) 5 лет.

5. В соответствии с теорией обогащения труда задачей руководителя является:

1) этичное общение с подчиненными;

2) более рациональное использование трудовых ресурсов;

3) строгий контроль и наблюдение за работой подчиненных.

6. Руководители подразделяются на:

1) целевых, функциональных;

2) функциональных, обеспечивающих;

3) линейных, функциональных,

 

7. К специалистам аппарата управления относятся:

1) экономисты, юристы, инженеры;

2) секретари, курьеры, делопроизводители;

3) мастера, бригадиры, начальник бюро.

8. Децентрализованное управление персоналом - это:

1) деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий и др.);

2) специфическая функция по управлению персоналом, выполняемая специальными отделами;

3) специальные функции предприятия, определяющие специфику конкретного менеджмента.

9. Организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление деловой карьерой относятся к:

1) технологиям управления персоналом;

2) методологии управления персоналом;

3) организационной структуре управления персоналом.

10. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются:

1) все институты, несущие ответственность за работу с кадрами;

2) все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор, адаптация, использование кадров и т.д.);

3) все лица, несущие ответственность за работу с кадрами.

11. Принцип прогрессивности в управлении персоналом означает:

1) своевременное принятие решений, предупреждающих или устраняющих отклонения;

2) выбор наиболее правильного варианта;

3) соответствие системы управления персоналом зарубежным и отечественным аналогам.

12. Объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями с людьми - это:

1) принципы управления персоналом;

2) методы управления персоналом;

3) закономерности управления персоналом.

13. Принцип оптимальности в управлении персоналом означает: 1 ) своевременное принятие решений, предупреждающих или устраняющих отклонения;

2) выбор наиболее правильного варианта;

3) соответствие системы управления персоналом зарубежным и отечественным аналогам.

14. К административным относятся методы:

1) экономические, социально-психологические;

2) организационного и распорядительного воздействия;

3) нормативные, групповые.

15. В управлении персоналом существуют три группы методов:

1) административные, экономические, социально-психологические;

2) организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование;

3) административные, распорядительные, нормативные.

 

16. Изучение социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов разрешения относится к функциям:

1) социологической лаборатории;

2) отдела кадров;

3) отдела обучения.

 

17. Разработка штатного расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры относится к функциям:

1) отдела труда и заработной платы;

2) отдела социального развития;

3) отдела обучения.

18. В состав службы управления персоналом могут входить следующие

подразделения:

1) отдел кадров, научно-технический отдел, отдел управления производством, отдел управления внешнеэкономической деятельностью;

2) отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы,

отдел социального развития, социологическая лаборатория;

3) отдел кадров, отдел внешнехозяйственной деятельности, отдел

управления качеством продукции, отдел управления ресурсами.

19. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;

2) управление занятостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

20. Разработка систем оплаты труда осуществляется в рамках подсистемы:

1) мотивации и стимулирования персонала;

2) ведения учета и статистики персонала;

3) охраны труда и техники безопасности.

21. К подсистеме мотивации и стимулирования персонала относятся функции:

1) ведение учета и статистики персонала;

2) разработка систем оплаты труда;

3) охрана труда и техника безопасности.

22. Какие подсистемы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации;

1) линейные;

2) функциональные;

3) целевые.

23. Функциональные подсистемы обеспечивают:

1) комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций;

2) конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций остальных подсистем;

3) выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации.

24. Состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления персоналом — это: 1 ) целевая подсистема;

2) функциональная подсистема;

3) организационная структура.

25. Двухуровневое руководство отражает:

1) элементарная оргструктура;

2) линейная оргетруктура;

3) функциональная.

26. Штатное расписание структурных подразделений содержит данные:

1) перечень должностей работников, должностные оклады и надбавки,

фонд заработной платы;

2) распределение по ролям (лидер, генератор идей, эксперт, энтузиаст и лр.);

3) размер оплаты труда, фонд заработной платы, количество работников соответствующих специальностей.

27. Распорядительное воздействие выражается в форме:

1) приказа, распоряжения, указания;

2) должностной инструкции, методических указаний;

3) норматива, инструкции.

28. Распоряжение - это:

1) письменное или устное описание порядка, метода и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

2) письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание;

3) письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

29. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:

1) норматив;

2) распоряжение;

3) приказ.

30. К делопроизводственному обеспечению относится:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3           2         1         0         

Кол-во   правильных   ответов                     30     29-26   25-20  19-15   14-10    9-4      3-0

 

Тесты для второго рубежного контроля.

1. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) деловая оценка персонала.

2. Цель проведения аттестации:

1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальная защита персонала;

3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

 

3. К виду деловой оценки персонала относится:

1) аккредитация;

2) аттестация;

3) профконсультация.

4. Процесс оценивания и критерии оценки должны:

1) обладать свойствами очевидности;

2) быть доступны узкому кругу людей;

3) быть непонятны оценщикам и наблюдателям.

5. Тесты на профпригодность, общие тесты способностей относятся к методам: 1 ) обучения персонала;

2) управления персоналом;

3) оценки персонала.

6. Процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности - это:

1) обследование;

2) профотбор;

3) аттестация.

7. Цель проведения аттестации:

1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальная защита персонала;

3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.

8. Совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства - это:

1) профессиональное обучение;

2) система профессионально-квалификационного продвижения рабочих;

3) профессиональная адаптация.

9. Потенциально-активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации - это:

1) кадровый резерв;

2) работники, назначенные на должность одного должностного уровня;

3) карьера.

10. Должностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

11. Внешний источник привлечения персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротация;

3) кадровые агентства.

12. Процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) карьера,

13. Кадровый резерв - это:

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;

2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

 

14. Работа с кадровым резервом обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.

15. Решение о включении специалистов в резерв принимается:

1) работником кадровой службы;

2) самим работником;

3) руководителем организации.

Оценка выводится в условных баллах:

16. Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности - это:

                1 ) профессиональная адаптация;

2) профессиональная карьера;

3) профессиональное обучение.

17. К видам профессиональной карьеры относятся:

1) простая и сложная;

2) внутриорганизационная и межорганизационная;

3) первичная и вторичная.

18. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1 ) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

19. Вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре:

1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

20. Вертикальная карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

21. Набор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.

22. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией:

                /1 ) набор кадров;

2) наем на работу;

3) отбор кадров.

23. Система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям:

1) трудовая адаптация;

2) профессиональная ориентация;

3) деловая оценка персонала.

24. К формам профориентационной работы не относится:

1) профессиональная информация;

2) профессиональная консультация;

3) профессиональная адаптация.

25. Цель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

26. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональная ориентация.

27. Профессиональное обучение — это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

28. Инструктаж, ротация, ученичество и наставничество относятся к:

1) методам управления персоналом;

2) методам обучения на рабочем места;

3) методам оценки персонала.

29. Последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:

1) обучение на рабочем месте;

2) переподготовка;

3) повышение квалификации.

30. Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:

1) инструктаж;

2) ротация;

3) лекция.

 

 Тесты для третьего рубежного контроля

1. Мотивация труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

2. В структуру мотива труда входят:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, условия труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

3. Мотив труда формируется, если:

1) трудовая деятельность не является основным условием получения блага;

2) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;

3) трудовая деятельность не позволяет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.

4. Потребность, благо, трудовое действие, цена входят в состав:

1) стимула труда;

2) мотива труда;

3) оплаты труда.

5. Если работник ориентируется на активный поиск решений, риск, новые виды деятельности, то формируется мотив:

1) потребности быть в коллективе;

2) служебного продвижения;

3) самостоятельности.

6. Первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность - это:

1) первичная адаптация;

2) вторичная адаптация;

3) первичная социализация.

7. Структуру трудовой адаптации составляют аспекты:

1) экономический, социальный, профессиональный;

2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;

3) групповой, индивидуальный, общественный.

8. На какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения:

1) ознакомления;

2) приспособления;

3) ассимиляции.

9. Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха:

1) переобучение;

2) трудовая адаптация;

3) профориентация.

10. Трудовая адаптация-это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

11. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:

 ) неравенство;

2) конфликт;

3)разногласие.

12. Конфликт - это:

1) процесс;

2) структура;

3) система.

13. Процессу урегулирования конфликта в коллективе способствуют:

1 ) включение в конфликт всех членов коллектива;

2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;

3) переговоры.

14. К экономическим показателям оценки кадровой работы относится:

1) производительность;

2) состояние социально-психологического климата в коллективе;

3) удовлетворенность трудом.

15. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2)деятельность службы управления качеством;

3) кадровые решения, работники данной организации.

 

Оценка выводится в условных баллах:  6         5          4         3         2       1           0

Кол-во   правильных   ответов                15     13-14   10-12    7-9     5-6     3-4      0-2


Тесты итогового контроля  (экзамен)

1. В современных условиях резко повышается ответственность кадровых служб перед:

1) сотрудниками предприятия;

2) собственниками и аппаратом управления;

3) сотрудниками предприятия и собственниками и аппаратом управления.

2. Место управления персоналом в системе управления предприятием определяется тем, что такое управление:

1) является постоянной составляющей менеджмента;

2) осуществляется от случая к случаю;

3) не связано с менеджментом предприятия.

3. К представителям классической теории управления персоналом относится:

1) Э.Мэйо;

2) А. Маслоу;

3) А. Файоль.

4. Технология управления персоналом включает:

1) формирование целей, функций, связанных в кадровыми вопросами;

2) совокупность методов и принципов управления персоналом;

3) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и др.

5. Принципы управления персоналом - это:

1) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом;

2) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом;

3) способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

6. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;

2) управление занятостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

7. Двухуровневое руководство отражает:

1) элементарная оргструктура;

2) линейная оргструктура;

3) функциональная.

8. К информационному обеспечению относится:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

9. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:

1) норматив;

2) распоряжение;

3) приказ.

10. При какой кадровой политике организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение вакансий происходит только из числа сотрудников

1) открытой;

2) закрытой;

3) активной.

11. Оценка труда - это:

1) Вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологичесгой поддержке со стороны администрации при увольнении работников;

2) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

12. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места:

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) деловая оценка персонала.

13. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих

представляет собой:

1) метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков;

2) совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду от низших к высшим ступеням профессионального мастерства;

3) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

14. Должностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

15. Работа с резервом кадров обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации.профотбору и профадаптации.

16. Кадровый резерв - это;

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;

2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

17.Вид карьеры, который предполагает перемещения в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления н организационной структуре:

1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

18. Вертикальная карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

19. Внешний источник привлечения персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротация;

3) кадровые агентства.

20. Набор кадров - это:

1 ) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.

21. Профессиональная ориентация - это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

22. Цель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

23. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональная ориентация.

24. К видам профессионального обучения относятся:

1) лекция, рассмотрение практических ситуаций;

2) инструктаж, ротация, ученичество и наставничество;

3) переподготовка, повышение квалификации.

25. Мотивация труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

26. В структуру мотива труда входят:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, условия труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

27, К задачам управления трудовой адаптацией не относятся:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

28) Трудовая адаптация-это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

29. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:

1) неравенство;

2) конфликт;

3) разногласие.

30. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2) деятельность службы управления качеством;

3) кадровые решения, работники данной организации.

31. Управление персоналом – это:

4)   комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия;

5)   комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых факторах воздействия на персонал;

6)   раздел науки социологии, изучающий организационно-экономические, административно-управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы, способы и  методы воздействия на персонал предприятия.

32. Развитие науки об управлении можно разделить на:

4)   4 этапа: школа научного управления, классическая школа, неоклассическая школа, современные теории управления;

5)   3 этапа: школа научного управления, классическая школа управления, современные зарубежные теории управления;

6)   5 этапов: школа научного управления, классическая школа, неоклассические современные зарубежные теории управления, современные отечественные теории управления.

33. Основоположником школы психологии и человеческих отношений был:

4)   А. Файоль;

5)   Ф.У. Тейлор;

6)   Э. Мейо.

34. Основные виды организационных структур управления:

4)   линейная, функциональная, разрозненная;

5)   линейная, функциональная, смешанная, разрозненная;

6)   линейная, линейно-штабная, функциональная, смешанная, программно-целевая.

35. Совокупность целей организации можно разделить на:

4)   3 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие;

5)   4 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные;

6)   2 вида: экономические, производственно-коммерческие.

36. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется:

4)   уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией её руководства по отношению к кадровой службе;

5)   организационной формой предприятия, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии;

6)   уровнем финансового состояния, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии.

37. Кадровое обеспечение системы управления персоналом есть:

4)   необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

5)   необходимый количественный состав работников кадровой службы организации;

6)   необходимый количественный и качественный состав работников всей организации.

38. Цель делопроизводственного обеспечения заключается в:

4)   организации работы по печатанию документов по кадровым вопросам;

5)   организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом;

6)   организации работы по отбору персонала в организацию.

39. Методы управления персоналом делятся на:

4)   финансовые, экономические, управленческие;

5)   экономические, финансовые, социальные;

6)   административные, экономические, социально-психологические.

40. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит:

4)   в использовании санкций по отношению к персоналу организации с целью достижения эффективной деятельности организации;

5)   в использовании различных методов управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации;

6)   в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

41. Согласно общепринятой классификации, власть может принимать следующие формы:

4)   принудительная власть; примерная власть; эталонная; традиционная;

5)   власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; власть примера; эталонная, традиционная власть;

6)   повелительная власть; вознаградительная; примирительная; эталонная; традиционная.

42. Различают 3 стиля руководства:

4)   авторитарный, демократический, либеральный;

5)   директивный, коллегиальный, попустительский;

6)   автократический, демократический, коллегиальный.

43. Кадровое планирование осуществляется:

4)   как в интересах организации, так и в интересах её персонала;

5)   в интересах организации;

6)   в интересах персонала организации.

44. К общим факторам социального развития относятся:

4)   условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, общий уровень культуры работников;

5)   политическое, социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества;

6)   общий уровень культуры работников, уровень развития организации, социальная среда организации.

45. Социальный конфликт может носить:

4)   только негативный характер;

5)   только позитивный характер;

6)   как позитивный, так и негативный характер.

46. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом - это:

1) Процедура.

2) Правило.

3) Линия поведения (политика).

4) Метод.

47.Основная функция управления персоналом.

1) Политическая.

2) Социальная.

3) Экономическая.

4) Психологическая.

48. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства

1) Бюрократический.

2) Централизованный.

3) Формализованный.

4) Децентрализованный.

49. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства  членов коллектива - это:

1) Общественное мнение.

2) Коллективное настроение.

3) Философия организации.

4) Коллективные традиции.

50. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:

1) индивидуально-личностным.

2) среды.

3) управления.

4) социально-психологическим.

 

V. ШКАЛА ОЦЕНОК

Кумулятивные оценки и показатели учебной успешности студента рассчитываются на основе оценок, выставляемых студентам во время текущего и рубежного контроля.

Максимальная сумма баллов по дисциплине «Управление персоналом» в разрезе учебного семестра составляет 100 баллов: 75 баллов за выполнение заданий трёх рубежных контролей плюс 25 баллов за итоговую аттестацию.

Студентам, не выполнившим все формы контроля по уважительной причине (документально подтверждённой), устанавливается индивидуальный график ликвидации задолженности.

Пересдача с целью повышения количества баллов после заполнения в  установленные сроки ведомостей текущей успеваемости (рейтинг-листов) не допускается.  Также не допускается изменение рейтинговой оценки другими лицами (заведующим кафедрой, директором ИПСУБ и т.д.).

 

V1. Методические рекомендации по оценке знаний и умений студентов

Формами контроля за уровнем достижений студентов являются их устные ответы на семинарах; письменные работы, выполненные ими на семинарах и коллоквиумах; рефераты, доклады и сообщения; выполненные тесты и решенные практические задачи.

Проверка знаний должна быть направлена на выявление полноты и прочности усвоения программного материала, умений и навыков его использования.

Оценка знаний и умений зависит от допущенных студентом в ходе контрольных мероприятий недочетов и ошибок. К недочетам относятся недостаточная полнота и прочность усвоения основных понятий и положений курса, отсутствие знаний материала, не относимого программой к основному по курсу, недостаточная прочность и сформированность умений применять знания логики к знакомым и незнакомым ситуациям. Ошибки проявляются в связи с неусвоенностью студентом основных понятий и положений курса, несформированностью умений их применения.

Ответ на теоретический вопрос считается безупречным, если он отличается полнотой, обоснованностью, логичностью изложения. Решение задачи или упражнения является безупречным, если оно характеризуется выбором правильного способа решения, сопровождается правильными пояснениями, дает правильный ответ.

Устный или письменный ответ оценивается максимальным количеством баллов, если он характеризуется полнотой раскрытия программного материала, самостоятельностью (без наводящих вопросов) изложения, демонстрацией умений и навыков анализа, иллюстрацией на конкретных примерах излагаемых теоретических положений.

Критерии оценки: неспособность студента к простому воспроизведению теоретического материала и неумение им практически пользоваться оценивается как 0 баллов по рейтинговой системе оценки знаний; простое воспроизведение теоретического материала, но неумение (полное или частичное) его практически применять, оценивается как 1 балл; знание теоретического материала и умение им практически пользоваться только в предложенных преподавателем ситуациях, справиться с самостоятельным или контрольным заданием не выходящим за рамки стандартных примеров, рассмотренных на занятиях оценивается как 2 балла; усвоение теоретического материала и умение практически, а также творчески использовать, самостоятельно подбирать и составлять примеры, тесты, кроссворды оцениваются как 3 балла.

 

 

VII. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Иные вопросы, могущие возникнуть при реализации настоящей методики, регулируются временным Положением о балльно-рейтинговой системе оценки текущей успеваемости студентов Удмуртского государственного университета, иными нормативными правовыми актами.

Настоящая методика будет дорабатываться и совершенствоваться с учётом законодательства и по мере необходимости и накопления опыта.